福建自考06089勞動關(guān)系管理與勞動法知識點(diǎn)押題資料

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　　勞動關(guān)系管理與勞動法

　　(★機(jī)密)

　　第一部分

　　一、員工關(guān)系的含義

　　員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

　　二、員工關(guān)系管理主要內(nèi)容

　　員工關(guān)系管理主要有如下內(nèi)容：

　　(1)勞動關(guān)系管理，即員工人、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。

　　(2)員工關(guān)系診斷與員工滿意度調(diào)查。

　　(3)員工溝通與咨詢服務(wù)，即保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時(shí)雙向溝通，完善員工建議制度。

　　(4)組織員工參與管理。

　　(5)紀(jì)律管理。

　　三、合作的根源

　　員工關(guān)系理論一般認(rèn)為，合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。

　　四、沖突的根源

　　沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于員工關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。

　　第二部分

　　西方學(xué)者從不同立場、理念和對現(xiàn)象的認(rèn)識出發(fā)，對員工關(guān)系進(jìn)行研究，得出互不相同的結(jié)論，形成了比較有代表性的五大理論學(xué)派，按照從政治趨向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激進(jìn))的順序排列為：新保守派，管理主義學(xué)派，正統(tǒng)多元論學(xué)派，自由 改革主義學(xué)派，激進(jìn)派。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似之處在于，都承認(rèn)勞動關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。

　　其主要區(qū)別體現(xiàn)在：

　　(1)對雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度、認(rèn)識各不相同;

　　(2)在市場經(jīng)濟(jì)中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案;

　　(3)對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對沖突在勞動關(guān)系中的重要程度，以及雇員內(nèi)在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個(gè)問題上存在明顯分歧;、

　　(4)在工會的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞。

學(xué)派特征	新保守派	管理主義	正統(tǒng)多元論	自由改革主義	激進(jìn)派
主要研究	勞動力市場	管理政策和實(shí)踐	工會、勞動法和集體談判	雇員的社會問題	沖突和控制
雙方力量差異的重要性	不重要-由市場力量救濟(jì)	若管理方接受進(jìn)步的管理方法，就不很重要	一般重要	相當(dāng)重要；不公平的主要來源	非常重要；體系內(nèi)“勞動”和”資本“之間力量不均衡
在沖突的程度	根本沒有-由市場力量彌補(bǔ)	若管理方接受進(jìn)步的實(shí)踐，就很少	一般；受到公眾利益為中心的局限	依情況而定：在”核心“低；在”周邊“高	盡管是依雇員力量而變化，卻是基礎(chǔ)性的
對集體談判的工會的評估	對經(jīng)濟(jì)和社會產(chǎn)生負(fù)面影響	矛盾心理；取決于雙方合作的愿望	正向的”社會”效應(yīng)，中性甚或正向經(jīng)濟(jì)效應(yīng)	在“周邊”無效；在”核心“有有限效用	在資本主義社會，其效用具有內(nèi)在局限性
解決的辦法	減少工會和政府對市場的干預(yù)	推進(jìn)進(jìn)步的管理實(shí)踐，增強(qiáng)勞資雙方的合作	保護(hù)工人集體談判的權(quán)利；最低勞動標(biāo)準(zhǔn)立法	增強(qiáng)政府干預(yù)和增強(qiáng)勞動法改革	激進(jìn)的制度變化；雇員所有和員工自治

 

　　第三部分

　　一、斯密的管理思想

　　亞當(dāng).斯密是英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他的管理思想也成為當(dāng)時(shí)的主流管理思想。斯密認(rèn)為，勞動是國民財(cái)富的源泉，各國人民每年消費(fèi)的一切用品來源于本國人民每年的勞動，勞動創(chuàng)造的價(jià)值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高;反之工資越高，利潤就會越低。在斯密管理思想盛行的年代，企業(yè)將追求利潤最大化作為唯一目標(biāo)，雇主極力壓低工人工資，延長工時(shí)、增加勞動強(qiáng)度，以獲得更多的利潤。

　　斯密主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在政府不干涉政策的影響下，雇主具有相當(dāng)大的雇傭、使用和解雇員工的權(quán)力。

　　二、科學(xué)管理理論

　　以弗雷德里克.泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵?？茖W(xué)管理理論的內(nèi)容包括勞動定額原理、激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度等。

　　三、行為科學(xué)理論

　　1.工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)

　　“工業(yè)心理學(xué)之父”雨果。芒斯特博格在他的經(jīng)典著作《心理學(xué)和工業(yè)效率》中提出，研究的目標(biāo)是：尋求如何使人們的智能同他們所從事的工作相匹配;在何種心理?xiàng)l件下，才能從個(gè)人的工作中獲得最多并最令人滿意的產(chǎn)出;企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得好的結(jié)果。

　　2.霍桑實(shí)驗(yàn)

　　霍桑試驗(yàn)是指在1927-1932 年間由美國人埃爾頓.梅奧和羅特利斯伯格所進(jìn)行的一系列分析改變照明和其他一些條件對工人和生產(chǎn)率的影響的試驗(yàn)?；羯Ｔ囼?yàn)的重要之處在于，把人當(dāng)作社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。

　　3.社會系統(tǒng)理論

　　社會系統(tǒng)理論的代表人物是切斯特。巴納德，他將管理工作納入一個(gè)社會系統(tǒng)之中，并認(rèn)為高級管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護(hù)好一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)

　　四、成熟的勞動關(guān)系

　　(一)經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派

　　該學(xué)派的代表人物彼得.德魯克認(rèn)為，管理科學(xué)階段側(cè)重于以工作為中心，忽視人的一面;而行為科學(xué)又側(cè)重于以人為中心，忽視同工作的結(jié)合。目標(biāo)管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實(shí)現(xiàn)工作與人的完美結(jié)合。

　　(二)經(jīng)理角色學(xué)派

　　經(jīng)理角色學(xué)派產(chǎn)生于20世紀(jì)70 年代，主要代表人物是加拿大的亨利.明茨伯格、喬蘭、科斯庭等。該學(xué)派因以對經(jīng)理角色的職務(wù)和工作為研究對象而得名。

　　該學(xué)派認(rèn)為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息;有意識地克服工作的表面性;處理好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系，這些力量有：股東、學(xué)者、政府、工會、公眾、職工等。

　　(三)權(quán)變理論學(xué)派

　　權(quán)變理論，也稱超Y理論，主要代表人物有約翰.莫爾斯和杰伊·洛西。該理論認(rèn)為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法。權(quán)變理論認(rèn)為，人們加入工作組織的目標(biāo)和需要是互不相同的，他們對管理方式的要求也有差別，員工的培訓(xùn)和工作分配、工資報(bào)酬和對工人的控制程度等管理政策應(yīng)該隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)等因素而變化;當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，可以繼續(xù)激發(fā)員工的勝任感，使之為新的更高目標(biāo)而努力。

　　(四)成熟的勞動關(guān)系

　　勞動者重新返回勞動力市場和戰(zhàn)后重建都為經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇和在一個(gè)較長時(shí)期內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了重要支持。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新要求和持續(xù)不斷的工人運(yùn)動，使政府采取了更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策。

　　在這些產(chǎn)業(yè)民主化政策中，最重要的是工人參與企業(yè)管理，主要體現(xiàn)在三方原則的廣泛推廣上，即國家(政府)、企業(yè)和員工三方合作，共同制訂產(chǎn)業(yè)政策和勞動政策。

　　第四部分

　　一、人事外包與勞務(wù)派遣

　　(一)勞務(wù)派遣是具備勞務(wù)派遣資質(zhì)的派遣機(jī)構(gòu)向用工單位派遣勞動者，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與該勞動者簽訂勞動合同，用工單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并提供相應(yīng)勞務(wù)費(fèi)用的用工形式。

　　(二)勞務(wù)派遣單位的義務(wù)

　　1.勞務(wù)派遣單位須具有合法資質(zhì)

　　《勞動合同法》第57 條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。”這一規(guī)定明確了勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)具備合法資質(zhì)是保障勞務(wù)派遣規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)。

　　(1)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)符合公司的設(shè)立條件。

　　(2)勞務(wù)派遣單位的注冊資本不少于50萬元。

　　2.明確勞務(wù)派遣單位的地位和角色

　　(1)勞務(wù)派遣單位是“用人單位”，應(yīng)依法與被派遣勞動者訂立勞動合同。

　　(2)勞務(wù)派遣中勞動合同期限不低于2年，且被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)向其按月支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬。

　　3.勞務(wù)派遣單位應(yīng)履行如實(shí)告知義務(wù)，不得克扣被派遣勞動者勞動報(bào)酬

　　《勞動合同法》第60 條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣 協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。這一規(guī)定明確了勞務(wù)派遣單位在履行合同中的義務(wù)。

　　(二)用工單位在勞務(wù)派遣中的義務(wù)

　　1.用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動標(biāo)準(zhǔn)和條件

　　用工單位應(yīng)當(dāng)對被派遣勞動者履行的義務(wù)包括：

　　(1)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)。

　　(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬。

　　(3)支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。

　　(4)對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。

　　(5)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

　　(6)不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

　　2、用人單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣大內(nèi)，進(jìn)行自我派遣

　　《勞動合同法》第67 條規(guī)定：“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者擴(kuò)屬單位派遣勞動者。”

　　3.跨地區(qū)勞務(wù)派遣的勞動者的勞動報(bào)酬和勞動條件的規(guī)定

　　《勞動合同法》第61 條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報(bào)酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行”，明確了跨地區(qū)派遣的勞動者的勞動報(bào)酬和勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的確定。

　　(四)被派遣勞動者在勞務(wù)派遣中的權(quán)利

　　1.享有同工同酬的權(quán)利

　　《勞動合同法》第63 條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。”確認(rèn)了被派遣的勞動者與用工單位勞動者享有同工同酬的權(quán)利，具體體現(xiàn)了勞動合同法的公平原則。

　　同工同酬，是指相同崗位的勞動者不論性別、年齡、種族、用工形式等差異，在從事同等價(jià)值的工作，取得相同工作績效的前提下，所獲得的報(bào)酬也應(yīng)當(dāng)相同。被派遣勞動者與用工單位同類崗位的其他勞動者，如果從事相同工作，取得相同的工作績效，其所獲得的報(bào)酬也應(yīng)該相同，用工單位不能簡單因?yàn)槠渖矸莶煌鴮?shí)行差別對待。實(shí)行同工同酬，是實(shí)現(xiàn)社會公平、構(gòu)建和諧社會的要求。

　　2.有權(quán)依法參加或者組織工會

　　《勞動合同法》第64 條規(guī)定：“被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。”

　　3.依法享有解除合同的權(quán)利

　　(1)協(xié)商解除合同的權(quán)利。

　　(2)單方解除合同的權(quán)利。

　　二、非全日制用工

　　(一)非全日制用工的含義

　　《勞動合同法》第68 條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。

　　(二)非全日制用工的特點(diǎn)

　　1.非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議

　　《勞動合同法》第69條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

　　2.非全日制用工可以形成兩個(gè)以上勞動關(guān)系

　　3、非全日制用工不得約定試用期

　　《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。2003 年 5月30日勞動保障部頒發(fā)的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》明確規(guī)定非全日制勞動合同不得約定試用期。

　　4.非全日制用工、用人單位可以隨時(shí)終止合同，且無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　5.非全日制用工，工資最長支付周期不超過15天

　　第五部分

　　一、勞動關(guān)系從何時(shí)建立

　　《勞動合同法》第7 條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”《勞動合同法實(shí)施條例》第8 條進(jìn)一步規(guī)定：勞動合同法第7 條規(guī)定的“職工名冊”應(yīng)當(dāng)包含勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)在住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動合同期限等內(nèi)容。同時(shí)，《勞動合同法實(shí)施條例》第33 條規(guī)定了機(jī)關(guān)法律責(zé)任：用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處2000 元以上2萬元以下的罰款。

　　1.勞動關(guān)系自用工之日起建立

　　法律規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建j立勞動關(guān)系，即從勞動者到用人單位工作的第一天起，或者說從用人單位開始使用勞動者勞動的第一天起，不論雙方是否訂立書面勞動合同，勞動關(guān)系就成立了.

　　2.企業(yè)用工應(yīng)該建立職工名冊備查

　　職工名冊是用人單位制作的用于記錄本單位記載勞動者基本情況及勞動關(guān)系運(yùn)行情況的書面材料，其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)在住址、就業(yè)方式、勞動合同期限等內(nèi)容。

　　二、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同

　　1. 勞動合同的形式

　　勞動合同的形式，是指勞動合同的表示方式，勞動合同有書面形式和口頭形式之分。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。勞動者在與用人單位建立勞動關(guān)系時(shí)，要直接用書面文字形式表達(dá)和記載當(dāng)事人經(jīng)過協(xié)商而達(dá)成的協(xié)議。

　　2.勞動關(guān)系的建立時(shí)間

　　《勞動合同法》第10條規(guī)定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。這一規(guī)定明確了勞動關(guān)系的建立時(shí)間，即以用工之日為勞動關(guān)系成立的時(shí)間，而不是以簽訂勞動合同的時(shí)間。勞動關(guān)系建立的時(shí)間與勞動合同生效的時(shí)間未必一致。用人單位與勞動者在用工之前簽訂勞動合同的，自用工之日起勞動合同生效。在用工之前簽訂勞動合同，實(shí)際上是附期限的勞動合同，所附期限為用工之日，附期限的勞動合同在期限到來時(shí)發(fā)生法律效力。

　　3.勞動者拒簽勞動合同，如何處理

　　勞動者在一個(gè)月內(nèi)拒簽書面合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面終止勞動關(guān)系，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第5條規(guī)定：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，無齋向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動報(bào)酬。

　　三、勞動合同的期限

　　1.固定期限勞動合同

　　固定期限勞動合同必須對勞動合同履行的起始陽終止日期有具體明確的規(guī)定.期限屆滿，雙方的勞動關(guān)系即行終止。如果雙方協(xié)商一致，還可以續(xù)訂合同。固定期限勞動合同適用范圍廣泛，比較靈活。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)需要和工作崗位的不同要求來確定勞動合同期限，有利于合理使用人才，促進(jìn)人力資源合理流動。用人單位與勞動者協(xié)商一致可以選擇簽訂半年、一年的合同，也可以選擇簽訂5年-10年期限的勞動合同。

　　2.無固定期限勞動合同

　　無 確定終止時(shí)間的勞動合同，沒有確定終止時(shí)間并不等于就是“終身”，而是指只要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，任何一方均可解除或終止無固定期限勞動合同。對勞動者來說，一般只要提前 30天通知就可以解除勞動合同;而對用人單位而言，只有符合法定的解除和終止條件才能終結(jié)無固定期限勞動合同。

　　四、勞動合同的必備條款合約定條款

　　1.必備條款

　　必備條款，是指根據(jù)勞動合同法律雙方當(dāng)事人簽訂勞動合同必須具備的內(nèi)容?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動報(bào)酬;(七)社會保險(xiǎn);(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。”

　　2.約定條款

　　(1)試用期。

　　試用期，是指勞動合同雙方當(dāng)事人在合同中約定的互相考察了解以確定是否繼續(xù)履行勞動合同的期間。

　　(2)培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)是指用人單位對勞動者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行的專業(yè)訓(xùn)練。

　　(3)保守商業(yè)秘密。

　　商業(yè)秘密是指不為公眾所熟悉、能給用人單位帶來經(jīng)濟(jì)利益、被用人單位采取保密措施的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和管理信息。

　　(4)補(bǔ)充保險(xiǎn)。

　　補(bǔ)充保險(xiǎn)，是指用人單位與勞動者在基本社會保險(xiǎn)之外為勞動者參加的保險(xiǎn)，如補(bǔ)充醫(yī)療、企業(yè)年金等。參加了補(bǔ)充保險(xiǎn)，勞動者可以在基本襯：會保險(xiǎn)待遇的基礎(chǔ)上，再享受補(bǔ)充保險(xiǎn)待遇。

　　(5)福利待遇。

　　福利待遇，是指用人單位在法定義務(wù)之外為員工的生活提供的便利和優(yōu)惠等。

　　五、無效勞動合同的確認(rèn)和處理

　　1.無效勞動合同的確認(rèn)

　　無效勞動合同，是指勞動者與用人方訂立的違反勞動法律、法規(guī)的協(xié)議。無效勞動合同從訂立時(shí)起就不具有法律效力，不能繼續(xù)履行，不受法律保護(hù)。

　　勞動合同的無效或者部分無效是自訂立的時(shí)候起就全部無效或者部分無效。勞動合同雖然無效或者部分無效，但勞動者已經(jīng)按照勞動合同的約定履行，在用人單位的管理、指揮、監(jiān)督下提供了勞動。勞動者提供的勞動無法返回，勞動報(bào)酬不能撤銷，用人單位應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的報(bào)酬。

　　2.無效勞動合同的處理

　　勞動合同被確認(rèn)無效時(shí)，如果勞動者并未提供勞動，無論勞動合同效力如何，都不能獲得勞動報(bào)酬。如果勞動者已提供勞動，用人單位應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的勞動報(bào)酬，提供相應(yīng)的待遇，一般可參照本單位同時(shí)期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報(bào)酬。由于一方當(dāng)事人原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效，給另一方造成不同程度損害的，《勞動合同法》第86條規(guī)定，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　六、試用期的約定規(guī)則

　　《勞動合同法》第19 條規(guī)定：“勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過1個(gè)月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”這一規(guī)定明確了試用期的約定規(guī)則。

　　第六部分

　　一、培訓(xùn)協(xié)議的簽訂條件

　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，簽訂培訓(xùn)協(xié)議通常要滿足以下條件： (1)企業(yè)為培訓(xùn)支付了培訓(xùn)費(fèi)用，并且有支付憑證證明;(2)企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)是專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，而非安全、環(huán)保等通常非專項(xiàng)培訓(xùn);(3)企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

　　二、培訓(xùn)協(xié)議確認(rèn)的權(quán)利義務(wù)

　　通常，企業(yè)出資對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，是希望通過對人力資源進(jìn)行開發(fā)，提升勞動者工作能力，，從而能繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，帶來持續(xù)的高績效，所以事先明確約定服務(wù)期，以及勞動者違反服務(wù)期約定的責(zé)任就非常關(guān)鍵。

　　1.服務(wù)期

　　服務(wù)期，是指用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而由用人單位與勞動者雙方在勞動合同或者培訓(xùn)協(xié)議中約定勞動者需為該用人單位提供勞動的服務(wù)期。服務(wù)期是勞動者因享有用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位工作的期限，一般主要針對核心員土，其目的是為了防止員工接受出資培訓(xùn)后隨意跳槽，給企業(yè)帶桌損失。

　　至于企業(yè)到底應(yīng)該與受訓(xùn)員工約定多長的服務(wù)期，主要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工特點(diǎn)來定，員工流動率低的企業(yè)可以約定得長些，反之則可設(shè)置短一些。根據(jù)對跳槽周期的合理預(yù)估，服務(wù)期通常以3-5 年為宜。

　　2.違約金及其支付

　　按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在服務(wù)期內(nèi)解除勞動合同，不再履行勞動合同義務(wù)，要向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額按照雙方在服務(wù)期協(xié)議中的約定履行，但不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用這一法定的最高數(shù)額。勞動者違約時(shí)支付的違約金，不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。如培訓(xùn)費(fèi)用10萬元，服務(wù)期5 年，則每年分?jǐn)?2萬元。如果已經(jīng)履行3 年，則違約金不得超過尚未履行的2 年服務(wù)期所應(yīng)分?jǐn)偟?萬元培訓(xùn)費(fèi)用。

　　3.服務(wù)期工資

　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報(bào)酬，即不能因約定了服務(wù)期而不再調(diào)整勞動者的工資。

　　三、關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)和知識產(chǎn)權(quán)

　　《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。“技術(shù)信息和經(jīng)營信息”，包括設(shè)計(jì)、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息。商業(yè)秘密具有三個(gè)特點(diǎn)：其一，不為公眾所知悉。其二，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性。其三，經(jīng)權(quán)利人采取保密措施。

　　從法律上看，知識產(chǎn)權(quán)具有三個(gè)特征：(1)地域性，即除簽有國際公約或雙邊協(xié)定外，依一國法律取得的權(quán)利只能在該國境內(nèi)有效，受該國法律保護(hù);(2)獨(dú)占性或?qū)Ｓ行裕粗挥袡?quán)利人才能享有，他人不經(jīng)權(quán)利人許可不得行使其權(quán)利;(3)時(shí)間性，各國法律對知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)分別規(guī)定了一定期限，期滿后則權(quán)利自動終止。

　　四、競業(yè)限制協(xié)議確認(rèn)的權(quán)利義務(wù)

　　1.競業(yè)限制人員

　　競業(yè)限制義務(wù)主體，是負(fù)有保密義務(wù)的勞動者。勞動者知悉了用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，即負(fù)有保密義務(wù)。對于不知悉或不可能知悉企業(yè)商業(yè)秘密的員工，企業(yè)不需要也不可以與之簽訂競業(yè)限制協(xié)議。企業(yè)在選擇簽訂競業(yè)限制員工時(shí)，要把握好尺度，企業(yè)并不是與所有員工都訂立競業(yè)限制協(xié)議，而是只與負(fù)有保密義務(wù)的員工訂立協(xié)議，限制其從事有競爭關(guān)系的工作。

　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，如公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

　　2.競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　3.競業(yè)限制違約責(zé)任

　　勞動者違反競業(yè)限制約定，不履行相應(yīng)義務(wù)，用人單位可以拒絕履行支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并要求勞動者按照約定向用人單位支付違約金。勞動者是否違反競業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位與勞動者之間約定的范圍、地域、時(shí)間、行為來判斷。勞動者支付違約金必須以事先約定為前提，沒有約定，則勞動者就無需支付違約金，但因此給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　4.竟業(yè)限制范圍、地域和期限

　　競業(yè)限制的范圍、地域和期限，在不違反法律的前提下，由用人單位與勞動者約定。負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的人員不能到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品和業(yè)務(wù)。竟業(yè)范圍既包括自己生產(chǎn)經(jīng)營，也包括到與本單位有競爭關(guān)系其他用工單位。

　　五、如何完善保密和競業(yè)限制制度

　　設(shè)計(jì)合法完備、權(quán)責(zé)清晰的保密協(xié)議

　　合法完備、權(quán)責(zé)清晰的保密協(xié)議應(yīng)注意以下四點(diǎn)。

　　(1)明確界定商業(yè)秘密的范圍。

　　(2)規(guī)范保密性為何泄密行為。

　　(3)保密是一項(xiàng)法定義務(wù)。

　　(4)違約責(zé)任。

　　第七部分

　　一、勞動就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

　　1.禁止歧視

　　1958年的《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》(第1 1 1號)，其目標(biāo)是促進(jìn)就業(yè)和職業(yè)方面的機(jī)會與待遇平等。實(shí)效性條款共 6 條，主要是要求消除在就業(yè)和職業(yè)方面因種族、膚色、性別、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因造成的歧視，并要求為此制定和執(zhí)行專門的國家政策。目前，國際勞工組織強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是防止和消除對婦女的性別歧視和勞動者因政治見解不同而受到的歧視。我國《勞動法》第12條明確規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別宗教信仰不同而受歧視”，除政治見解未提及外，與公約的規(guī)定是一致的。

　　2.禁止強(qiáng)迫勞動

　　1930 年的《強(qiáng)迫勞動公約》(第29號)，1957 年的《廢除強(qiáng)迫勞動公約》(第105號))，其目的都是禁止強(qiáng)迫勞動。兩個(gè)公約具體、明確規(guī)定了因兵役、公益事業(yè)、自然災(zāi)害、法院判決等形成的非自愿的勞動或服務(wù)不屬強(qiáng)迫勞動;不得因政治見解、發(fā)展經(jīng)濟(jì)、勞動紀(jì)律、懲罰罷工、種族、民族、宗教歧視等原因使用強(qiáng)迫勞動。

　　3.禁止使用童工

　　所謂最惡劣形式的童工勞動，主要是指強(qiáng)迫和奴役童工勞動、童妓和兒童制毒販毒等利用童工的違法犯罪行為，以及在特別危險(xiǎn)和惡劣條件下的童工勞動。我國《勞動法》規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。

　　二、女職工就業(yè)保護(hù)

　　1.就業(yè)權(quán)利的保障

　　我國勞動法律規(guī)定，婦女享有同男子平等的就業(yè)權(quán)利。《就業(yè)促進(jìn)法》第27 條規(guī)定，用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。法律的主要規(guī)定有： (1)凡適合婦女從事勞動的工作，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn);(2)不得以結(jié)婚、懷孕、生育、哺乳等為由辭退女職工或者單方面解除勞動合同;('3)男女同工同酬，同等勞動應(yīng)領(lǐng)取同等報(bào)酬，不得因女工懷孕、生育、哺乳而降低其基本工資。女職工生育期間，享受法律規(guī)定的產(chǎn)假和醫(yī)療待遇，嚴(yán)假期間應(yīng)由所在單位按法律規(guī)定支付工資。

　　2.女職工禁止從事的勞動范圍

　　《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》明確了女職工禁忌從事以下范圍的勞動： (1)礦山并下作業(yè);

　　(2)森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè);

　　(3)《體力勞動強(qiáng)度分級》標(biāo)準(zhǔn)中第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè);(4)建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè);

　　(5)連續(xù)負(fù)重每次超過20 公斤，間斷負(fù)重每次超過25公斤的作業(yè)。

　　3.未成年工

　　未成年工，指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。對未成年工，國際勞工公約最旱是根據(jù)不同行業(yè)的就業(yè)年齡分別制定不同標(biāo)準(zhǔn)，涉及的公約有近20個(gè)。

　　我國勞動法律對未成年工的特殊保護(hù)做了專門規(guī)定，主要內(nèi)容包括： (1)最低就業(yè)年齡的規(guī)定。(2)禁止未成年工從事有害健康的工作。不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動。(3)定期體檢。(4)實(shí)行登記制度。用人單位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，還須向所在地的縣以上勞動行政部門辦理登記。

　　三、工資支付的原則

　　1.協(xié)商同意原則

　　2.平等付酬原則

　　3.緊急支付原則

　　4.依法支付原則

　　(1)工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。

　　(2)工資應(yīng)當(dāng)按時(shí)支付。我國勞動法規(guī)定工資按月支付，即按照企業(yè)規(guī)定的每月發(fā)放工資的日期支付工資。工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遏節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的，可按周、日、小時(shí)支付?！秳趧雍贤ā返?2 條規(guī)定，非全日制用工，勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。

　　(3)工資須直接支付。

　　四、最低工資法律制度

　　1.最低工資的法律含義

　　最低工資是指勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。法定工作時(shí)間是指國家規(guī)定的工作時(shí)間;正常勞動指勞動者按照勞動合同的有關(guān)規(guī)定，在法定工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動。根據(jù)我國有關(guān)規(guī)定，下列各項(xiàng)不得作為最低工資的組成部分： (1)加班加點(diǎn)工資;(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;(3)國家法律、法規(guī)、政策規(guī)定的社會保險(xiǎn)、福利待遇等。

　　最低工資法是國家制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律。國家通過立法制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，確保用人單位支付勞動者的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.最低工資的確定和發(fā)布

　　(1)最低工資的確定。

　　最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指單位勞動時(shí)間的最低工資數(shù)額()我國《勞動法》第48 條規(guī)定：最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案。也就是說，我國不實(shí)行全國統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，由各地根據(jù)具體情況確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般按月確定，也可以按周、日、小時(shí)確定。各種單位時(shí)間的最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以互相轉(zhuǎn)換?！秳趧臃ā返?9 條規(guī)定：“確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考下列因素：(一)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用;(二)社會平均工資水平;(三)勞動生產(chǎn)率;(四)就業(yè)狀況;(五)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。”一般來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平。

　　(2)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)布。

　　省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門將確定的最低、工資標(biāo)準(zhǔn)及其依據(jù)、詳細(xì)說明和最低工資范圍報(bào)國務(wù)院勞動行政主管部門備案。國務(wù)院勞動行政主管部門在收到備案后，應(yīng)召集全國總工會、全國企業(yè)家協(xié)會共同研究。如其報(bào)送的最低工資率及其適用范圍不妥的，有權(quán)提出變更意見，并在15天之內(nèi)以書面形式給予回復(fù)。

　　(3)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。

　　最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后，當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)參考的各種因素如當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)用、職工平均工資、勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等發(fā)生變化，或本地區(qū)職工生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)累計(jì)變動較大時(shí)，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。

　　3.最低工資的效力

　　最低工資是法定的最低報(bào)酬。企業(yè)支付給勞動者的工資不得低于其適用的最低工資率。實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的企業(yè)，必須進(jìn)行合理的折算，其相應(yīng)的折算額不得低于按時(shí)、日、周、月確定的相應(yīng)的最低工資率。當(dāng)事人在勞動合同中約定的勞動報(bào)酬低于最低工資額時(shí)，其工資部分應(yīng)視為無效。其無效部分應(yīng)改按法定的最低工資執(zhí)行。

　　五、工作時(shí)間法規(guī)

　　1. 標(biāo)準(zhǔn)工作日

　　標(biāo)準(zhǔn)工作日是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時(shí)間。我國的標(biāo)準(zhǔn)工作日為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。標(biāo)準(zhǔn)工作日是計(jì)算其他工作日種類的依據(jù)，如實(shí)行綜合計(jì)算工作時(shí)間的用人單位，其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。對實(shí)行計(jì)件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工作日制度，合理地確定其勞動定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.縮短工作時(shí)間

　　縮短工作時(shí)間是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作日，即每天工作時(shí)數(shù)少于8小時(shí)或者每周工作時(shí)數(shù)少于40小時(shí)。我國實(shí)行縮短工作日的情況主要有：從事礦山并下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動的勞動者;夜班工作;哺乳期工作的女職工。

　　3.不定時(shí)工作日

　　不定時(shí)工作日是指沒有固定工作時(shí)間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作日的勞動者。主要包括：企業(yè)的高級管理人員、外人員、推銷人員、部分值班人員和其他工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工;企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動作業(yè)的職工;其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。

　　4.綜合計(jì)算工作日

　　綜合計(jì)算工作日是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn)，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算勞動者工作時(shí)間的一種工時(shí)形式。

　　5.彈性工作時(shí)間

　　彈性工作時(shí)間是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時(shí)間不變，每天的工作時(shí)間在保證核心時(shí)間的前提下可以調(diào)節(jié)。彈性工作時(shí)間制度是20世紀(jì)60 年代末在德國率先發(fā)展起來的，目前發(fā)達(dá)國家已普遍實(shí)行，我國在個(gè)別地區(qū)和行業(yè)開始試行。

　　6.計(jì)件工作時(shí)間

　　計(jì)件工作時(shí)間是指以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間?！秳趧臃ā芬?guī)定，對實(shí)行計(jì)件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理地確定其勞動定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　六、 加班加點(diǎn)

　　1.加班加點(diǎn)的概念

　　加班加點(diǎn)，即延長勞動時(shí)間，是指勞動者的工作時(shí)數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。加班，是指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。加點(diǎn)，是指勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事勞動或工作。為維護(hù)勞動者的身體健康和合法權(quán)益，國家法律、法規(guī)嚴(yán)格限制加班加點(diǎn)。我國《勞動法》第43 條規(guī)定：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時(shí)間。”勞動法嚴(yán)格限制加班加點(diǎn)，規(guī)定了企業(yè)在生產(chǎn)需要的情況下，實(shí)施加班加點(diǎn)的條件、時(shí)間限度和補(bǔ)償方式。

　　2.加班加點(diǎn)的條件和限制

　　(1)一般條件。

　　《勞動法》第41 條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。”這一規(guī)定，明確了加班加點(diǎn)的條件： (1)符合法定條件。(2)不得超過法定時(shí)數(shù)。

　　(2)特殊條件。

　　當(dāng)出現(xiàn)特殊情況或緊急事件時(shí)，如救災(zāi)、搶險(xiǎn)或威脅公共利益時(shí)，用人單位延長工作時(shí)間不受《勞動法》第41 條的限制，即不受一般情：況下延長工作時(shí)間的條件和法定時(shí)數(shù)的限制，既不需要審批，也不必與工會和勞動者協(xié)商?！秳趧臃ā返?2 條規(guī)定：“有下列情形之一的，延長工作時(shí)間不受本法第四十一條的限制：(一)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的;(二)生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的;(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　3.加班加點(diǎn)的工資支付

　　無論哪一種情況安排勞動者延長工作時(shí)間，用人單位都應(yīng)當(dāng)支付高于勞動者正常工作時(shí)間的工資報(bào)酬。因?yàn)榧影嗉狱c(diǎn)，勞動者增加了額外的工作量，付出了更多的勞動和消耗，這樣規(guī)定，能夠補(bǔ)償勞動者的額外消耗，同時(shí)也能有效地抑制用人單位隨意延長工作時(shí)間。我國《勞動法》的相關(guān)規(guī)定前面已有介紹。

　　七、休息休假法規(guī)

　　1.休息休假的概念

　　休息休假，是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間。休息休假的規(guī)定是勞動者休息權(quán)的體現(xiàn)。世界各國普遍在憲法或勞動法中明文規(guī)定了體息權(quán)。我國《憲法》第43 條規(guī)定：“中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利。國家發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時(shí)間和休假制度。”

　　2.體息休假的種類

　　根據(jù)《勞動法》及相關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動者的休息時(shí)間主要有： (1)工作日內(nèi)的間歇時(shí)間，即一個(gè)工作日內(nèi)給予勞動者休息和用膳的時(shí)間。

　　(2)兩個(gè)工作日之間的休息時(shí)間

　　(3)公休假日

　　(4)法定休假日

　　(5)年休假

　　(6)探親假

　　第八部分

　　一、心理契約的含義

　　心理契約是根據(jù)勞動合同、企業(yè)通行慣例以及雙方許諾而形成的一種內(nèi)隱的、不成文的相互責(zé)任，其內(nèi)容相當(dāng)廣泛。

　　心理契約是與勞動合同相對應(yīng)的一種隱性契約，是決定員工行為的重要因素。員工和企業(yè)對心理契約內(nèi)容的形成，存在著一個(gè)持續(xù)的平衡和或明或暗的討價(jià)還價(jià)的過程，雖然雙方可能沒有意識到心理契約的“條款”，但這些“條款”卻實(shí)實(shí)在在地影響了雙方的關(guān)系和行為。這些“條款”一般包括公平對待，對薪酬、晉升和工作負(fù)荷的交付承諾以及對未來這些交付承諾的信任。

　　二、勞動合同與心理契約

　　1.勞動合同與心理契約功效差異

　　勞動合同是員工加入一個(gè)組織，必須簽訂的經(jīng)濟(jì)契約，通過勞動合同明確雙方在就業(yè)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，任何一方違反勞動合同規(guī)定，都要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。心理契約則是員工和企業(yè)對雇用關(guān)系中彼此對對方的付出和回報(bào)的一種主觀心理約定，是雙方內(nèi)隱的、不成文的相互責(zé)任，其內(nèi)容相當(dāng)廣泛。與正式勞動契約一樣，如果不履行心理契約的內(nèi)容，也要付出代價(jià)。

　　2.勞動合同是外顯的，而心理契約則是內(nèi)隱的

　　勞動合同是企業(yè)與員工之間訂立的共同遵守的具有法律意義的條文化文本，要求符合法定的必備條款，用語措詞須仔細(xì)斟酌，力求準(zhǔn)確、簡潔，不產(chǎn)生歧義。它明確規(guī)定員工可以做什么，不可以做什么，具有外顯性特點(diǎn)。而心理契約則是內(nèi)隱的，是一種隱含的交易，其核心內(nèi)容是“組織承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)”與“員工承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)”之間的交換關(guān)系，交換內(nèi)容不僅限于物質(zhì)財(cái)富，還包括心理財(cái)富和社會情感等方面的交換。這種雙方的心理承諾、期望或允諾一般不見諸文字，沒有記錄，甚至口頭上都;曾表示過。“不見其形、不聞其聲”，一切盡在不言中，微妙而含蓄，深藏于心，只可意會，難于言說。

　　3.勞動合同是客觀的，而心理契約是主觀的

　　4.勞動合同簡單枯燥，心理契約則豐富復(fù)雜

　　三、心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容

　　1.心理契約的目標(biāo)是追求員工滿意度

　　2.心理契約是組織承諾的基礎(chǔ)

　　心理契約的內(nèi)容，既包括了員工與企業(yè)之間的利益承諾契合關(guān)系，也包含了雙方情感上的契合關(guān)系，表現(xiàn)為員工對組織的依賴感和忠誠度，即員工的組織承諾?？梢?，員工心理契約的內(nèi)容構(gòu)成了組織承諾的深層基礎(chǔ)，心理契約是作為組織承諾的內(nèi)在根源而存在的。企業(yè)關(guān)注員工對組織的心理期望，并與這種心理期望達(dá)成默契，在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個(gè)人與組織共同成長和發(fā)展。

　　3.心理契約影響組織公民行為

　　四、如何管理心理契約

　　1.招聘階段：正確構(gòu)建心理契約

　　2.適應(yīng)階段;修正鞏固心理契約

　　3.工作階段：注重權(quán)變策略，全程管理心理契約

　　4.違背心理契約時(shí)：引導(dǎo)員工做出正確合理的歸因

　　五、參與和參加的形式

　　1.集體談判

　　集體談判曾是最盛行的員工參與形式。通過談判達(dá)成的集體協(xié)議，是由工會與雇主或雇主團(tuán)體之間締結(jié)的用以作為雙方行為的準(zhǔn)則，或員工個(gè)人與企業(yè)州勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)。從員工方面來看，集體 協(xié)議為員工的團(tuán)結(jié)自助提供了保護(hù)手段，從雇主方面看，也可以通過集體協(xié)議避免勞資問的糾紛和同業(yè)間的競爭?？傊?，集體協(xié)議是勞資合作的規(guī)范，也是企業(yè)和平的箍石。勞資雙方在集體協(xié)議的規(guī)范與努力之下，工會要求勞動條件的改善，雇主則追求工作效率的提高，從而使企業(yè)發(fā)展與薪酬增加互為因果。

　　2.共同磋商

　　共同磋商是最常見的一種參與方式，是管理者和雇員集聚在磋商委員會討論并決定影響他們共同或各自利益事務(wù)的一種形式。共同磋商的目的是為雙方共同研究的問題提供解決手段。通過觀點(diǎn)和信息的交流，達(dá)成一個(gè)雙方同意的解決辦法。共同磋商提供了一種機(jī)制，使管理者能將影響雇員利益的提議傳達(dá)給雇員，并使雇員能夠表達(dá)他們對這些改變的想法，對工作的組織方式(如彈性安排)、工作條件、人事政策、各種程序、衛(wèi)生和安全的運(yùn)作方式提出自己的意見。

　　共同協(xié)商的作用主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

　　(1)共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大一致。

　　(2)共同協(xié)商既是合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的轉(zhuǎn)化渠道。

　　(3)共同協(xié)商能夠部分地協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

　　(4)共同協(xié)商具體作用的多樣性。

　　3.工作委員會

　　在歐洲國家，工作委員會也是雇員參與的一種重要形式。企業(yè)的工作委員會與公司級別的磋商委員會的職能大致相同，只是名字不一樣。

　　但一些企業(yè)工作委員會成員的身份更為廣泛，包括管理者、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)和辦公室職員，可以覆蓋企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人。歐洲國家工作委員會討論的話題，包括企業(yè)總體的經(jīng)濟(jì)和財(cái)政狀況，對雇員有影響的具體事項(xiàng)，如遷址、關(guān)閉、合并、集體解雇以及新技術(shù)的推行等。擁有1 000名以上員工的企業(yè)必須建立委員會，而且該委員會必須是一個(gè)只包含雇員的團(tuán)體，有3至30名雇員代表選舉。

　　4.工人董事

　　工人董事是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進(jìn)入公司董事會，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。董事會中的員工代表稱工人董事。工人董事制度使員工代表對公司決策進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)反映員工的意愿和要求;平衡與投資者、管理者的關(guān)系;能夠把員工利益和公司利益結(jié)合在一起，共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，承擔(dān)責(zé)任、共享利益;在促進(jìn)公司發(fā)展，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系方面起到重要作用。工人董事是產(chǎn)業(yè)民主運(yùn)動的一部分，其初衷是通過工人董事制度，使雇員代表能夠更接近策略性政策的制定。但事實(shí)上，在私有企業(yè)內(nèi)很少有工人董事存在，即使有，也只是“為了加強(qiáng)或者重新維護(hù)管理者的控制權(quán)而非分配控制權(quán)”。

　　5.職工代表大會制度

　　職工代表大會制度，是建立以職代會制度為主體的員工參與民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督，維護(hù)員工權(quán)益，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的維權(quán)機(jī)制。職工代表大會的工作機(jī)構(gòu)是企業(yè)工會，具有審議權(quán)、同意或否決權(quán)、決定權(quán)、監(jiān)督權(quán)、選舉權(quán)等職權(quán)，具體包括：審議企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重大決策，審議通過企業(yè)重大改革方案，參與決定職工集體福利重大事項(xiàng)以及民主評議和推薦、選舉企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部等。職代會建制率是企業(yè)民主管理推選情況的重要標(biāo)志。職工代表大會是組織員工參加企業(yè)管理，樹立員工主人翁精神，發(fā)揮員工工作積極性的有效形式。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必須進(jìn)一步堅(jiān)持和完善以職工代表大會為基本形式的員工民主管理制度，突出工會職能，加快民主化建設(shè)的進(jìn)程，密切與員工的聯(lián)系，維護(hù)員工的合法權(quán)益，保護(hù)和調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力和經(jīng)濟(jì)效益。

　　6.質(zhì)量圈

　　質(zhì)量圈，也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)下定時(shí)聚會討論和提出改善工作方法或安排。實(shí)施質(zhì)量圈計(jì)劃，其目的是給予工人更多運(yùn)用他們經(jīng)驗(yàn)和知識的空間，給雇員提供發(fā)揮他們智 慧的機(jī)會，提高生產(chǎn)力和質(zhì)量，改善雇員關(guān)系，贏得雇員對企業(yè)的責(zé)任心。

　　7.建議方案

　　建議方案是企業(yè)自上而下提供的雇員參與提高效益的一種方式。

　　8.員工持股計(jì)劃

　　員工持股計(jì)劃是經(jīng)濟(jì)民主的一種形式、在現(xiàn)代大型股份制企業(yè)，員工持股已經(jīng)非常普遍。員—[：持股計(jì)劃( Employee Stock OVVnership Plans，ESOP)是20世紀(jì)60 年代初，由路易斯·凱爾索( Louis Kelso)最先在美國提出，其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個(gè)專門的員工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購企業(yè)的股票。企業(yè)每年接一定比例提取出工資總額的一部分，投入到員工持股信托基金會，償還貸款。當(dāng)貸款還清后，該基金會根據(jù)員工相應(yīng)的工資水平或勞動貢獻(xiàn)大小，把股票分配到每個(gè)員工的“持股計(jì)劃賬戶”上。員工離開企業(yè)或退休，可將股票出賣還給員工持股信托基金會。

　　總之，不同國家、不同企業(yè)員工參與和參加的形式也不盡相同，要依據(jù)企業(yè)的具體情況選擇最適合于實(shí)際的參與形式。

　　六、溝通的策略

　　溝通策略應(yīng)建立在對以下因素的分析基礎(chǔ)之上：且rj管理者想說什么;雇員想聽什么;在傳達(dá)或接受信息中遇到的難題。

　　通過對這些因素進(jìn)行分析，可以明確企業(yè)需要發(fā)展哪些溝通體系，需要通過哪些教育培訓(xùn)項(xiàng)目來推行這些體系。同時(shí)，這些分析也有利于指導(dǎo)如何管理溝通以及安排溝通時(shí)間。管理不善和時(shí)間安排不妥經(jīng)常是低效溝通的根本原因。

　　1.管理者想說什么

　　管理者想溝通的內(nèi)容，取決于他們對雇員需要知道的事務(wù)的估計(jì)，而這種估計(jì)又受到雇員想聽些什么的影響。

　　通常，管理者將溝通內(nèi)容定位在三件事情上：如何使雇員了解并接受管理者在影響雇員方面所作出的提議;如何贏得雇員對企業(yè)目標(biāo)、計(jì)劃和價(jià)值觀的認(rèn)同和忠誠;如何幫助雇員更清楚地了解他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)以及所獲得的利益。

　　2.雇員想聽什么

　　通常，雇員想就與其切身利益相關(guān)的事務(wù)進(jìn)行溝通，例如工作方法和條件的變’化，加班和輪班安排的變化，影響薪酬或安全的計(jì)劃，雇傭條款的變化等。

　　七、分析溝通問題

　　如果是溝通不暢造成的員工關(guān)系問題，或者溝通不暢成為造成員工關(guān)系問題的一個(gè)因素時(shí)，就必須具體分析溝通不良的原因以及相應(yīng)的糾正方法。常見的溝通障礙包括溝通渠道不適當(dāng)，人們不理解溝通的必要性，缺乏克服溝通障礙的技巧等。如果是溝通渠道的問題，可以通過推行新的或改善已有的溝通系統(tǒng)來克服;如果是缺乏溝通技巧，則可以通過教育和培訓(xùn)加以解決。

　　八、溝通管理

　　管理者為了實(shí)現(xiàn)“溝通目標(biāo)”，可以從以下六方面考慮如何與員工溝通。

　　1.建立全方位的溝通機(jī)制

　　2.確定溝通時(shí)間

　　3.確定溝通地點(diǎn)

　　4.確定溝通主體

　　5.確定溝通內(nèi)容

　　6.注重非正式溝通

　　第九部分

　　一、紀(jì)律管理的意義

　　所謂紀(jì)律管理，是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程;或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者予以適當(dāng)懲罰的過程。

　　二、紀(jì)律管理的理論基礎(chǔ)

　　紀(jì)律管理的基本理念，源于管理者對人性的基本假設(shè)，其相關(guān)理論主要是，x、Y理論，行為調(diào)適理論和內(nèi)外控制理論。

　　1.X、Y理論

　　通過觀察管理者處理員工關(guān)系的方式，道格拉斯，麥格雷戈(D. Mcgregor)發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在—一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們對員工的行為方式。

　　根據(jù)消極的X理論，管理者把紀(jì)律管理視為增強(qiáng)行為的一種要求，認(rèn)為員工之所以順從勞動紀(jì)律，是因?yàn)樗麄儜峙聫?qiáng)制措施或處罰辦法，而不是因?yàn)樗麄兡軌蜃晕壹s柬。因此，將紀(jì)律管理定義為當(dāng)員工違反組織的法規(guī)規(guī)則吋，組織對員工所采取的行動。它強(qiáng)調(diào)禁止和處罰，其目的是切實(shí)保障員工對組織法規(guī)的遵守，促使員工提高工作績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這一觀點(diǎn)與矯正性紀(jì)律管理類似。

　　積極的Y理論的基本假設(shè)是，員工會遵行他們已經(jīng)明白且接受的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并能夠進(jìn)行自我約束和自我指導(dǎo)，因此，它將紀(jì)律管理定義為訓(xùn)練員工使其自我控制，并使工作變得更有成效的程序。它強(qiáng)調(diào)組織的紀(jì)律應(yīng)當(dāng)事前明示并與員工進(jìn)行溝通，從而使員工能夠自我約束，其目的在于改正而非懲罰勺這一觀點(diǎn)—(與預(yù)防性紀(jì)律管埋類似。

　　2. 行為調(diào)適理論

　　行為調(diào)適理論( Behavior Modification Theory)認(rèn)為，人的行為會受到外在刺激的影響而改變。正面影響的刺激，如獎(jiǎng)賞制度，將會使管理者所希望的行為不斷地重復(fù)出現(xiàn)。相反，負(fù)面影響的刺激，如懲罰制度，會使管理者所不希望的行為出現(xiàn)的次數(shù)減少。因此，管理者可以透過獎(jiǎng)懲制度的設(shè)計(jì)，來影響企業(yè)員工的行為，使其產(chǎn)生管理者所預(yù)期的行為，以提高工作績效。

　　3.內(nèi)外控制理論

　　一個(gè)人由內(nèi)定的主宰機(jī)制來判斷其認(rèn)知的控制機(jī)制，即為內(nèi)外控制理論。內(nèi)控者認(rèn)為自己是命運(yùn)的主宰者，較傾向于自我約束，而不是外力的強(qiáng)制約束;相反，外控者則受制于外力的操縱，其本身并無強(qiáng)烈的主動意愿。

　　三 、紀(jì)律管理的程序

　　紀(jì)律管理的程序，主要包括確立紀(jì)律目標(biāo)、擬訂工作和行為規(guī)范、溝通目標(biāo)與規(guī)范、行為評估、修正所期望的行為。管理者首先要確立紀(jì)律管理目標(biāo)，與員工進(jìn)行溝通，并據(jù)此來評價(jià)、修正員工行為。紀(jì)律管理程序的目的，在于防范問題員工，協(xié)助員工成功，從積極方面促使員工自我約束。

　　(1)確定紀(jì)律管理目標(biāo)。

　　(2)擬訂工作和行為規(guī)范。

　　(3)溝通目標(biāo)與規(guī)范。

　　(4)評估員工行為。

　　(5)修正員工行為。

　　四.紀(jì)律管理的技巧

　　(1)即知即行。“燙爐法則”具有即時(shí)性特點(diǎn)，其含義是，熱爐會立即灼燒觸摸它的人，比喻對員工的錯(cuò)誤應(yīng)迅速作出處罰，才能使員工明白處罰原因。處罰不及時(shí)，在一定程度上會削弱懲處效果。因而，它要求管理者一旦認(rèn)定員工行為確實(shí)違紀(jì)，即應(yīng)迅速采取行動，不要遲疑，否則會引起員工懷疑管理者的能力與公正無私的態(tài)度，可能造成心存僥幸、投機(jī)、再度犯同樣的錯(cuò)誤。

　　(2)令而后行。“燙爐法則”具有預(yù)警性特點(diǎn)，即火爐發(fā)出的熱量會警告人們，如果觸摸就會被燒傷，以此警示人們避免被燙傷。它要求管理者應(yīng)使員工事先知道什么是該做的，做錯(cuò)會有什么后果，就如同觸及熱爐會灼傷。

　　(3)公正無私。“燙爐法則”具有…致性特點(diǎn)，即不管是誰，火爐會燒傷任何一個(gè)觸摸它的人，而且對以同樣力度、同樣時(shí)間觸摸火爐的每一個(gè)人，受到的燒傷程度是同樣的。意味著懲處應(yīng)具有一致性、公平性。不管是誰，都應(yīng)一視同仁，不帶有個(gè)人的好惡、情感和私心。

　　(4)勿失控制。管理者在處理違紀(jì)事件時(shí)，應(yīng)當(dāng)保持穩(wěn)定的情緒，切勿魯莽行事，對事不對人。紀(jì)律管理的用意不在于對員工實(shí)施人格上的批評，而是對其錯(cuò)誤行為予以糾正，因而應(yīng)盡可能私下懲戒，以保持其自尊。

　　(5)以身作則。管理者應(yīng)以身作則，自己切勿違紀(jì)，否則員工會效法，甚至無法得到員工的支持和忠心，力戒“上梁不正，下梁歪”。

　　(6)規(guī)則明確。無論采取何種懲戒措施，管理者都應(yīng)查明違紀(jì)事實(shí)，闡明所觸犯的規(guī)則以及所作的裁決，并將違紀(jì)事件的始末明確加以記載。

　　五、獎(jiǎng)懲的種類

　　獎(jiǎng)懲是管理者根據(jù)員工行為發(fā)生的事實(shí)、情節(jié)，依獎(jiǎng)懲制度所給予的處理，一般可以分為精神獎(jiǎng)懲和物質(zhì)獎(jiǎng)懲。除了非正式的口頭贊許與責(zé)備之外，正式的獎(jiǎng)懲措施主要有以下幾種。

　　1.獎(jiǎng)勵(lì)

　　(1)嘉獎(jiǎng)、記功、記大功：根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)事實(shí)和程序，給予嘉獎(jiǎng)、記功、記大功。

　　(2)獎(jiǎng)金：即以金錢激勵(lì)受獎(jiǎng)?wù)?，?jiǎng)金數(shù)目可以根據(jù)月薪的百分比發(fā)放，也可以另定數(shù)目。

　　(3)獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)?wù)拢哼@類獎(jiǎng)勵(lì)方式可以使受獎(jiǎng)?wù)唛L期顯示榮耀。

　　(4)晉級加薪：調(diào)升受獎(jiǎng)?wù)叩男郊?，提高薪酬水平?/p>

　　(5)調(diào)升職務(wù)：提升受獎(jiǎng)?wù)呗殑?wù)，如將技術(shù)員調(diào)升為工程師，或由 職責(zé)較輕的工作調(diào)任職責(zé)較重的工作等。

　　(6)培訓(xùn)深造：優(yōu)先選送受獎(jiǎng)?wù)哌M(jìn)修、深造，或送其出國考察。

　　(7)表揚(yáng)：利用開會等公開場合給予表揚(yáng)、贊美、慰勉、嘉許，或?qū)⑹论E公布，或刊登在公司發(fā)行的刊物上等。

　　2.懲罰

　　(1)申誡、記過、記大過：與嘉獎(jiǎng)、記功、記大功的獎(jiǎng)勵(lì)措施相對應(yīng)，懲罰措施也可以分為申誡、記過、記大過。申誡3次相當(dāng)于記過一次，記過3次相當(dāng)于記大過一次。在績效考核減分上，申誡一次扣一分，記過一次扣 3分，記大過一次扣 9分。記過也可以分為一等過、二等過、三等過。同樣，這種懲罰措施也可以作為減發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)。

　　(2)降級：即降低受懲罰者的薪酬等級，減少薪酬水平。降級通常應(yīng)有時(shí)間限制，如3個(gè)月、6個(gè)月，時(shí)間一到，盡H應(yīng)恢復(fù)原來的薪酬等級。

　　(3)降調(diào)職務(wù)：降調(diào)受懲罰者的職務(wù)，如由主管降調(diào)為非主管，或由環(huán)境較優(yōu)的地區(qū)調(diào)往環(huán)境較差的地區(qū)。

　　(4)停職：在一段時(shí)間中停止受懲罰者的任職，停職期間停發(fā)薪酬和津貼。

　　(5)免職：對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律者，可以依法解除勞動關(guān)系。

　　(6)追究刑事責(zé)任：對觸犯刑律者，如侵占公款等，可以移送司法機(jī)關(guān)，追究其刑事責(zé)任。

　　六、內(nèi)部申訴制度的建立準(zhǔn)則

　　企業(yè)內(nèi)部申訴制度的建立，是為了化解員工的不滿情緒，解決組織內(nèi)部不合理的制度安排。除了非正式的申訴處理制度(如當(dāng)事人之間的私下溝通)，組織應(yīng)建立一個(gè)明確的申訴制度，給員工提供正常、合法的申訴管道。一般而言，內(nèi)部申訴制度的建立，應(yīng)當(dāng)遵循以下準(zhǔn)則：

　　(1)申訴規(guī)則的制度化。

　　(2)申訴機(jī)構(gòu)的正式化。

　　(3)申訴范圍的明確化。

　　(4)申訴程序的合理化。

　　(5)申訴處理的技巧化。

　　處理員工申訴，應(yīng)把握如下原則：確實(shí)做好保密工作，減少申訴者的疑慮;摒除本位主義，以超然、公正及客觀的立場處理員工申訴;掌握處理時(shí)效，避免久拖不決;答復(fù)員工問題時(shí)，力求精確明示，切忌語意不明，模棱兩可。遵循這些原則，可以確保申訴制度的正常運(yùn)行，并使員工對該項(xiàng)制度具有信心，發(fā)揮其效用。

　　第十部分

　　一、集體談判的含義

　　國際勞工公約對集體談判的定義為：集體談判是適用于一名雇主、一些雇主或一個(gè)或數(shù)個(gè)雇主組織為一方，同一個(gè)或數(shù)個(gè)工人組織為另一方，就以下目的所進(jìn)行的所有談判： (1)確定工作條件和就業(yè)條件;(2)調(diào)整雇主與工人之間的關(guān)系;(3)調(diào)整雇主組織與工人組織之間的關(guān)系。這一定義描述了集體談判的主體和內(nèi)容。英國學(xué)者吉爾。帕爾墨( Gill Palmer)認(rèn)為，集體談判是“專門的雇主工會談判委員會共同決定有關(guān)雇傭問題的制度化的協(xié)商談判體系”。這一定義強(qiáng)調(diào)了集體談判的內(nèi)容只限于與雇傭有關(guān)的問題，且雇主和工會必須相互承認(rèn)對方作為談判主體的資格。

　　二、集體談判的目的和原則

　　集體談判的目的主要包括以下三個(gè)方面： (1)培育民主。工會的組建、集體談判和團(tuán)體行動被看成是任何民主社會中工人的基本權(quán)利，它與自由結(jié)社的原則密切相I連，被視為民主的基礎(chǔ)。

　　(2)在勞動關(guān)系中建立勞資雙方力量對比的平衡、制約機(jī)制，允許工人通過組織工會增強(qiáng)力量，進(jìn)行協(xié)商交涉，同時(shí)也對其行動，特別是罷工權(quán)利進(jìn)行限制。 (3)建立和提供有效解決沖突和爭議的機(jī)制，確保經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和有效運(yùn)行。

　　與這三個(gè)目的相聯(lián)系，作為規(guī)范集體勞動關(guān)系法律基礎(chǔ)的三項(xiàng)原則是：(1)多數(shù)原則。即工會的組建、罷工的舉行要征得大多數(shù)工人的同意。 (2)排他原則。即單-的工會應(yīng)當(dāng)獨(dú)立代表特定工作場所中的所有工人，享有排他的“代理權(quán)”。 (3)自愿原則。鼓勵(lì)工會和雇主在政府保持最低程度的干預(yù)下，通過“自由的集體談判”，自愿解決雙方的分歧和沖突，達(dá)到雙方都滿意的結(jié)果。

　　三、集體談判的功能

　　集體談判的過程實(shí)際也就是完成三個(gè)功能的過程：市場或經(jīng)濟(jì)功能;政府作用以及決策功能。即通過談判確立勞動力市場工資水平，體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟(jì)功能;通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用;通過談判確認(rèn)雇員有權(quán)通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制訂，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。

　　四、談判階段

　　談判的實(shí)際過程至少包括四個(gè)階段：接觸，磋商，敲定，掃尾。因?yàn)檎勁械闹饕康氖且鉀Q雙方利益和預(yù)期沖突，因而每一個(gè)階段對于整個(gè)談判進(jìn)程都十分重要。如果一方試圖省略或者匆忙越過任何一個(gè)階段，另一方會認(rèn)為他沒有嚴(yán)肅認(rèn)真地對待談判，從而也不會在充分闡明問題和要求之前將談判向前推進(jìn)。談判實(shí)際是一個(gè)根互交流、協(xié)商的過程，雙方都會把它看成是一個(gè)表達(dá)思想、闡明觀點(diǎn)并使對方了解、認(rèn)可的重要方式。對談判者而言，如果不清楚對方的來意，是不可能在談判進(jìn)程中有效解決潛在分歧的。

　　“接觸”通常包含最初的幾個(gè)談判會議，雙方交換初始的需求、表明立場。由于這個(gè)階段是整個(gè)談判進(jìn)程的開始，通常沒有多少壓力，氣氛相對融洽、和諧，雙方多采用一些幽默、詼諧，或略帶些挖苦、諷刺的語言。

　　“磋商”，是談判中時(shí)間最長、也是最令人頭疼的過程。談判雙方雖然都坐到了談判桌前，試圖開始嚴(yán)肅的談判，并且也都想以一定的讓步獲取對方相應(yīng)的回應(yīng)。但問題是雙方都過低估計(jì)了對方要求自己所作的讓步，同時(shí)過高估計(jì)了對方所能作出的讓步，一方采取的策略在另一方看來有時(shí)完全是不能理解的。

　　“敲定”，由于最有爭議的問題往往留在最后，因此“敲定”往往發(fā)生在罷工的最后期限即將來臨之時(shí)。較理想的情況是，雙方的主要談判者都已經(jīng)對對方能夠并愿意作出的讓步，以及自己和其委托人能夠接受的條件，有了比較清楚正確的認(rèn)識。如果方案明顯可以接受，這一階段會非常簡單，雙方只需就協(xié)議的措詞進(jìn)行修改，使其更加有利于自己即可。

　　“掃尾”，通常在雙方簽訂了“協(xié)議備忘錄”之后展開。工會官員把協(xié)議備忘錄反饋給其成員進(jìn)行投票表決，如果批準(zhǔn)，那么新協(xié)議將產(chǎn)生預(yù)期的法律效力。但通常是雙方在達(dá)成協(xié)議時(shí)，還沒有最終形成具體的合同語言，解決合同語言問題，也就成為掃尾階段一項(xiàng)非常重要的工作。

　　僵局，如果談判雙方始終不能達(dá)成一致，那么就會出現(xiàn)僵局，雇主可能會關(guān)閉工廣，但更常見的是工會領(lǐng)導(dǎo)人可能決定號召工人罷工。

　　五、我國集體協(xié)商的過程

　　1.協(xié)商準(zhǔn)備

　　在談判準(zhǔn)備階段，雙方簽約人為舉行談判進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，主要是確定談判代表，擬訂談判方案，組成談判委員會，預(yù)約談判內(nèi)容、日期和地點(diǎn)。關(guān)于談判代表，我國法律規(guī)定協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，關(guān)于集體協(xié)商的提出，《集體合同規(guī)定》：任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。

　　協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)進(jìn)行下列準(zhǔn)備工作：(1)熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度;(2)了解與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的情況和資料，收集用人單位和職工對協(xié)商意向所持的意見;(3)擬定集體協(xié)商議題，集體協(xié)商議題可由提出協(xié)商一方起草，也可由雙方指派代表共同起草;(4)確定集體協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)等事項(xiàng);(5)共同確定一名非協(xié)商代表擔(dān)任集體協(xié)商記錄員。記錄員應(yīng)保持中立、公正，并為集體協(xié)商雙方保密。

　　2.確定協(xié)商

　　企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)相等。協(xié)商代表一經(jīng)產(chǎn)生，如果沒有特殊情況，必須履行其義務(wù)。如遇有不可抗力因素造成代表空缺，應(yīng)當(dāng)重新指派或推薦。關(guān)于談判代表，我國法律規(guī)定協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表。職工一方的協(xié)商代表由本單位工會選派。未建立工會的，由本單位職工民主推薦，并經(jīng)本單位半數(shù)以上職工同意。職工一方的首席代表由本單位工會主席擔(dān)任。工會主席可以書面委托其他協(xié)商代表代理首席代表。

　　3.具體協(xié)商

　　關(guān)于集體協(xié)商的程序，《集體合同規(guī)定》第34條規(guī)定，集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進(jìn)行： (1)宣布議程和會議紀(jì)律。(2) 一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)。(3)協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見，開展充分討論。 (4)雙方首席代表歸納意見。達(dá)成一致的，應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，由雙方首席代表簽字。集體合同草案在經(jīng)職工大會或職工代表大會審議通過后，由企業(yè)法定代表人代表企業(yè)，企業(yè)工會席代表職工在協(xié)議上簽字。

　　六、集體合同的條款

　　這些內(nèi)容主要分為法定條款和約定條款兩類。

　　(1)法定條款。

　　法定條款即法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)進(jìn)行談判簽訂的條款，屬于強(qiáng)制性的規(guī)定，如勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動安全衛(wèi)生、合同期限以及雙方需要約定的其他條款。具體來看：勞動報(bào)酬包含企業(yè)最低工資水平、工資形式、工資支付時(shí)間、加班工資及津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金及工資增長辦法等;工作時(shí)間包括工作班制、每天最長工作時(shí)間、加班限制和特殊工種的工作時(shí)間等;休息休假具體包括年休假標(biāo)準(zhǔn)、其他休假和補(bǔ)假制度;保險(xiǎn)福利具體包括依法參加保險(xiǎn)種類、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)及福利設(shè)施的b基本保障;勞動安全衛(wèi)生包括勞動安全衛(wèi)生責(zé)任制、勞保用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、定期健康檢查和女職工的特殊保護(hù);合同期限一般為1-3 年，合同期滿或雙方約定的終止條件出現(xiàn)集體合同即行終止。集體合同期滿前2個(gè)月內(nèi)，任何一方均可向?qū)Ψ教岢鲋匦潞炗喕蚶m(xù)簽的要求。其他內(nèi)容還包括變更、解除、終止集體合同的協(xié)商程序、雙方履行集體合同的其他權(quán)利和義務(wù)。

　　(2)約定條款。

　　約定條款即談判雙方自主協(xié)商訂立的條款，這類條款不是法律要求必須具備的條款，但只要條款本身不違法，又符合雙方當(dāng)事人意愿，就可以作為集體合同的條款。在國外通常包括補(bǔ)償合同、管理方關(guān)于工會事務(wù)的權(quán)利、退休雇員的退休金福利、談判單位的范圍、工會標(biāo)簽的使用、處理擅自改變勞動內(nèi)容的問題、自助餐食堂價(jià)格、過去合同的延續(xù)、談判小組的成員、工頭的雇用等。約定條款一經(jīng)寫入合同，具有與法定條款同等的法律效力。

　　七、集體合同的訂立原則

　　集體協(xié)議的訂立要遵循相應(yīng)的原則，這些原則體現(xiàn)了集體協(xié)議的本質(zhì)，貫穿于集體談判的整個(gè)過程。訂立集體協(xié)議，應(yīng)遵循合法、平等、合作的原則。2004 年《集體合同規(guī)定》第5條規(guī)定，進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則： (1)遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定;

　　(2) 相互尊重，平等協(xié)商;

　　(3) 誠守信，公平合作;

　　(4) 兼顧雙方合法權(quán)益;

　　(5)不得采取過激行為。

　　第十一部分

　　一、離職的意義

　　所有的員工關(guān)系都將最終歸于終結(jié)，出現(xiàn)離職和人員退出問題。在管理組織內(nèi)力資源時(shí)，維持人力的自然流動是非常重要的。過去人事管理的重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)組對人的靜態(tài)管理，但今天新的觀念是人力的自然流動可以帶給組織新的活力。在這一觀念之下，組織除了確保留住優(yōu)秀人才之外，還要對離職員工傾注關(guān)心，只有這樣，才能維持組織的功能與成長。

　　從廣義上講，離職即勞動移動( Labor Turover)。所謂勞動移動是指勞動者從一個(gè)地方移動至另一個(gè)地方(地域間移動)，或從某一職業(yè)轉(zhuǎn)移至另一個(gè)職業(yè)(職業(yè)間移動)，或從某一產(chǎn)業(yè)移轉(zhuǎn)至另一種產(chǎn)業(yè)(產(chǎn)業(yè)間移動)。同時(shí)，也指某一特定組織如工廠、公司等員工的流入和流出。

　　人力資源管理者所特別關(guān)心的是員工在企業(yè)間的移動，它又可分為組織內(nèi)部的移動、從組織內(nèi)部往外部以及從組織外部往內(nèi)部的移動。

　　二、離職原因

　　事實(shí)上導(dǎo)致高績效員工離職的原因很多，分析起來也比較復(fù)雜，全球著名的人力資源咨詢公司HEWITT就調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在7個(gè)方面：(1)領(lǐng)導(dǎo)層：員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的相互信用程度;(2)工作/任務(wù)：員工工作/任務(wù)的影響(獲得認(rèn)可)，工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣;(3)人際關(guān)系：與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關(guān)系的處理;(4)文化與目的：員工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值;(5)生活質(zhì)量：實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡;(6)成長機(jī)會：獲得晉升、成長、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會;(7)全面薪酬：工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。

　　三、離職的形態(tài)

　　離職依員工是否自動移動為標(biāo)準(zhǔn)，可區(qū)分為自動離職(Voluntary Separation)與非自動離職(Involuntary Separation)。自動離職是員工依據(jù)個(gè)人意愿所做的離職，通常稱為辭職(Quit;Resignation)，主要是員工為了追求新鮮感，或追求高收入高福利，或謀求更大發(fā)展、增加閱歷，或?yàn)榱烁纳迫穗H關(guān)系，或由于婚姻、家庭、出國、升學(xué)等，大多可歸結(jié)為對現(xiàn)有工作的不滿或不得已而為之。非自動離職是指非員工意愿，而是主或組織從自身利益出發(fā)強(qiáng)制執(zhí)行的離職，通常稱為免職(ForcedResignation)，在一些國家又具體分為解(Discharge)和暫時(shí)解雇(Lay Off)。

　　四、自動離職的管理對策

　　企業(yè)之所以非常重視自動離職是因?yàn)樗粌H影響到企業(yè)形象，而且可以反映企業(yè)的狀態(tài)。針對引發(fā)自動離職的因素，應(yīng)采取如下3條管理對策。

　　1.建立和完善制度性管理策略

　　2.建立有效的程序化溝通

　　3.工作再設(shè)計(jì)

　　第十二部分

　　一、員工單方解除合同

　　為了保障勞動者擇業(yè)自主權(quán)，促進(jìn)人才合理流動，《勞動合同法》明確規(guī)定了勞動者享有解除勞動合同的權(quán)利。勞動者單方解除勞動合同有以下4種情形。

　　1.一般情形下提前 30天通知解除合同

　　《勞動合同法》第37 條規(guī)定：勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這一規(guī)定賦予勞動者以辭職權(quán)，勞動者有權(quán)根據(jù)自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇適合的職業(yè)。“提前30天通知”既是勞動者單方解除勞動合同的條件，也是解除合同的程序。通過這種途徑解除勞動合同，勞動者無需提供任何理由，只需要提前30天以書面形式通知即可。但是，用人單位也不承擔(dān)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，同時(shí)，如果勞動合同中依法約定了勞動者提前解除勞動合同的法律責(zé)任勞動者需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

　　按照《勞動合同法》的新規(guī)則，企業(yè)處理員工辭職，應(yīng)當(dāng)明確注意以下幾點(diǎn)：

　　(1)確認(rèn)書面辭職手續(xù)。

　　(2)強(qiáng)化離職管理。

　　(3)掌握法律后果。

　　2.試用期內(nèi)提前3天通知解除合同

　　《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)，可與提前 3天通知用人單位解除勞動合同。試用期是勞動關(guān)系很不穩(wěn)定的一段時(shí)期，在試用期內(nèi)，勞動者可以選擇離開，只需要將離開的意愿提前 3天告訴用人單位即可，無需征得用人單位的同意。當(dāng)然，在這種情況下解除勞動合同，用人單位無需支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　3.用人單位違法，勞動者可以通知解除合同

　　《勞動合同法》第38 條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;(2)未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的;(3)未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

　　(5)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定等致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　4.非常情況下，勞動者可以立即解除勞動合同

　　根據(jù)《勞動合同法》第38 條，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。同時(shí)，如果勞動者因?yàn)榇隧?xiàng)理由解除勞動合同，用人單位還要依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　二、用人單位單方解除合同

　　與勞動者可以單方解除勞動合同的權(quán)利一樣，用人單位也可以單方解除勞動合同，這體現(xiàn)了勞動合同權(quán)利義務(wù)一致的原則。法律規(guī)定用人單位可以單方解除勞動合同的法定情形包括有3種。

　　1.勞動者有重大過失，用人單位可以解除勞動合同

　　2.勞動者無過失，用人單位可以解除勞動合同

　　根據(jù)《勞動合同法》第40 條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者1個(gè)月工資后，可以解除勞動合同： (1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(3)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　3.經(jīng)濟(jì)性裁員

　　經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位在遭遇到經(jīng)濟(jì)上的困難時(shí)，通過裁減人員以達(dá)到擺脫困境的目的。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位用人自主權(quán)的體現(xiàn)，但是大規(guī)模裁減人員，不但損害勞動者的合法權(quán)益，對社會穩(wěn)定也會帶來不利的影響。因此，《勞動合同法》對裁員的適用情形、人數(shù)限制和裁員程序等方面進(jìn)行了規(guī)范。

　　三、用人單位不能解除合同的情形

　　(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

　　(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

　　(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　(5)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

　　(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　四、合同終止的條件

　　根據(jù)《勞動合同法》第44 條規(guī)定，有下列法定情形之一的，勞動合同終止：

　　(1)勞動合同期滿。這是勞動合同終止最常見的情況。勞動合同期限屆滿，勞動合同的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)履行完畢。

　　(2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的。

　　(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。

　　(4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。

　　(5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

　　(6)勞動者達(dá)到法定退休年齡。《勞動合同法實(shí)施條例》第21 條規(guī)定：“勞動者達(dá)到法定退休年齡的。勞動合同終止。”勞動者達(dá)到法定退休年齡就要退出勞動崗位，而不需再提供勞動，不在勞動年齡內(nèi)的勞動者訂立勞動合同的主體資格消失。因此，勞動者達(dá)到退休年齡，用人單位可以終止合同。

　　(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第十三部分

　　一、勞動爭議的分類和立法意義

　　1.勞動爭議的分類

　　一般而言，根據(jù)爭議的主體不同，可將勞動爭議分為個(gè)別爭議和集體爭議兩種。

　　(1)個(gè)別爭議：雇主與員工個(gè)人之間所發(fā)生的爭議，其爭議對象是私法上的權(quán)利，也是勞動合同上的內(nèi)容，因而也可稱為“權(quán)利爭議”。

　　(2)集體爭議：雇主與員工的團(tuán)體即工會之間所發(fā)生的爭議，其爭議的對象是團(tuán)體的利益，也就是有關(guān)集體協(xié)議的內(nèi)容。集體爭議是以勞動者團(tuán)體即工會為主體的、在集體談判過程中發(fā)生的爭議。

　　根據(jù)勞動爭議性質(zhì)不同，勞動爭議可區(qū)分權(quán)利事項(xiàng)爭議和調(diào)整事項(xiàng)爭議兩種。

　　(1)權(quán)利事項(xiàng)爭議：國際勞工組織認(rèn)為，權(quán)利爭議(或稱法律爭議)是指那些產(chǎn)生于對-項(xiàng)現(xiàn)行法律或集體協(xié)約的使用或解釋(在某些國家也包括現(xiàn)行勞動合同)引起的爭議。

　　即勞資雙方當(dāng)事人基于法律、集體協(xié)議和勞動合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的爭議，也就是雙方因?yàn)閷?shí)現(xiàn)勞動法、集體協(xié)議和勞動合同所規(guī)定的既存權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議。

　　(2)調(diào)整事項(xiàng)爭議：勞資雙方當(dāng)事人對于勞動條件主張繼續(xù)維持或變更的爭議。

　　之所以將勞動爭議進(jìn)行這樣的分類，其法律意義在于，在多數(shù)國家，因?yàn)闋幾h的種類不同，而設(shè)置了不同的解決爭議的機(jī)構(gòu)，采用了不同的法律程序。權(quán)利爭議的處理多采用仲裁、訴訟的方法解決，因?yàn)榧榷?quán)利的確認(rèn)相對容易，而利益爭議則由于其復(fù)雜性和專業(yè)性特點(diǎn)，通常 由政府或?qū)I(yè)人士出面進(jìn)行仲裁，而很少采用訴訟徑。

　　在中國，目前通常把勞動爭議分為“一般勞動爭議”和“因簽訂、履行集體合同反生的爭議”。“一般勞動爭議”是發(fā)生在特定的員工與雇主之間，因?yàn)檫m用國家法律、法規(guī)和訂立、履行、變更、終止和解除合同等勞動權(quán)利義務(wù)而產(chǎn)生的爭議。

　　2.勞動爭議立法的意義

　　由于勞資爭議往往會引發(fā)巨大的社會風(fēng)險(xiǎn)，給勞資雙方甚至整個(gè)社會帶來很大危害，因此迅速、適當(dāng)處理勞動爭議，減少、緩和爭議，維持社會公共秩序和生產(chǎn)秩序的安寧就成為各國政府所共同謀求解決的問題，各均在立法上對勞資爭議處理作了規(guī)定，但由于國情不同，各國處理勞資爭議的法律容也不盡相同。我國一向重視勞動爭議的處理工作，制定了一系列有關(guān)勞動爭議的法律、法規(guī)。有關(guān)勞動爭議處理的法律主要是《勞動法》(1995)和《勞動爭議調(diào)解裁法》(2008)，對勞動爭議處理的基本程序和問題作出了規(guī)定。2008年5月1日實(shí)施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》是一部專門處理勞動爭議的程序法，它針對勞動爭議處理實(shí)踐中存在的突出問題在許多制度上進(jìn)行了修改和完善，對勞動爭議的及時(shí)妥善處理具有直接意義。

　　二、勞動爭議處理方法

　　1.一般調(diào)整方法

　　(1)協(xié)商。

　　(2)斡旋和調(diào)解。

　　(3)仲裁。

　　(4)審判。審判是法院依照司法程序?qū)趧訝幾h進(jìn)行審理并作出判決的訴訟活動，是處理勞動爭議的最終程序。

　　2.緊急調(diào)整方法

　　昕謂緊急情況下的勞動爭議，即對公眾的日常生活不可缺少或?qū)窠?jīng)濟(jì)產(chǎn)生重大影響的勞動糾紛事件，如鐵路、郵電、醫(yī)療、銀行、廣播等行業(yè)的集體糾紛，許多國家都規(guī)定了特殊的處理程序，具體方法是： (1)堅(jiān)持優(yōu)先和迅速處理的原則;(2)政府在必要時(shí)可采取強(qiáng)制仲裁，即停止或者限制影響公共利益和國民生活的爭議行為，采取緊急的方法提出解決問題的方案;(3)爭議行為的實(shí)施期限短。

　　三、如何預(yù)防勞動爭議

　　1.規(guī)章制度是國家法律法規(guī)在本企業(yè)的延伸

　　規(guī)章制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具，企業(yè)通過制訂規(guī)章制度，告訴員工應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么，應(yīng)該怎樣做，對員工的行為進(jìn)行規(guī)范。規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)定勞動者工作行為、工資福利待遇的形式，通過制訂制度實(shí)現(xiàn)人力資源的錄用、培訓(xùn)、考核以及退出目標(biāo)。規(guī)章制度是國家法律在本企業(yè)的具體化，合法的規(guī)章制度為處理勞動關(guān)系問題提供了標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則。勞動法律、法規(guī)只能對勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)作出原則性、綱領(lǐng)性的規(guī)范，

　　不可能對每個(gè)具體企業(yè)的行為規(guī)范作出詳細(xì)規(guī)定，規(guī)章制度作為雙方“含意”的法律，可以對法律未盡的事宜作出詳細(xì)、具體的約定，明確彼此的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)范雙方在工作過程中的行為。

　　2.規(guī)章制度應(yīng)符合法律規(guī)定

　　《勞動合同法》第4 條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制訂、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者直接告知?jiǎng)趧诱?rdquo;。

　　按照《勞動合同法》和司法解釋規(guī)定，用人單位在制訂規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下問題：

　　(1)明確本單位民主程序的形式和要求。

　　(2)向全體員工公示。

　　(3)內(nèi)容不違反國家法律、法規(guī)及相關(guān)政策。

　　(4)制訂主體符合法律規(guī)定。

　　3.完善企業(yè)規(guī)章制度的技巧

　　制訂專業(yè)、合法、有效的規(guī)章制度可以有效降低管理成本，防范勞動爭議和企業(yè)敗訴風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來了全方位的深遠(yuǎn)影響，也給企業(yè)規(guī)范、完善規(guī)章制度帶來了巨大挑戰(zhàn)。抓住機(jī)遇，梳理完善制度，提升管理水平，是企業(yè)在新的法律環(huán)境下有效運(yùn)用《勞動合同法》的必然選擇。

　　(1)梳理、更新、完善現(xiàn)行規(guī)章制度。

　　(2)根據(jù)法律規(guī)定細(xì)化企業(yè)相關(guān)制度。

　　(3)用語要規(guī)范和準(zhǔn)確。

　　(4)實(shí)事求是、切實(shí)執(zhí)行。

　　四、勞動爭議處理的期限

　　1.仲裁的程序

　　仲裁主要包括三個(gè)步驟：立案、裁決和結(jié)案。

　　當(dāng)事人向仲裁委員會申請仲裁，應(yīng)當(dāng)提交申訴書，并按照被訴人數(shù)提交副本。

　　2.期限

　　根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并 書 面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》大大縮短了仲裁審理時(shí)限。 自當(dāng)事人向仲裁委員會提交仲裁申請之日起 5日內(nèi)，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)決定是否受理;決定受理后，應(yīng)當(dāng)自受理仲裁申請之日起 45日內(nèi)結(jié)束;案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書 面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。此外，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，對仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。

　　五、勞動爭議處理程序

　　( 一)協(xié)商制度

　　協(xié)商是勞動關(guān)系雙方自主解決爭議的一種方式。協(xié)商可以是雙方自主協(xié)商，也可以由第三方介入進(jìn)行協(xié)商。“第三方”可以是本單位人員，也可以是雙方都信任的其他人，如律師等。協(xié)商的特點(diǎn)是：(1)自愿性。通過協(xié)商解決爭議是雙方當(dāng)事人的行為，經(jīng)協(xié)商達(dá)成的和解協(xié)議體現(xiàn)雙方意志，和解協(xié)議由 當(dāng)事人自覺自愿履行。(2)靈活性。協(xié)商具有簡便靈活、快捷的特點(diǎn)，當(dāng)事人雙方可以隨時(shí)就爭議具體事項(xiàng)進(jìn)行商談，協(xié)商方式由 當(dāng)事人靈活選擇。與調(diào)解、仲裁和訴訟相比，協(xié)商解決勞動爭議具有更大的靈活性。

　　(3) 選擇性。協(xié)商不是處理勞動爭議的法定必經(jīng)程序，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以選擇協(xié)商，也可以選擇向調(diào)解組織申請調(diào)解或直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(4)平等性。在協(xié)商過程中雙方當(dāng)事人的地位平等。為保證協(xié)商過程的公正平等，法律允許勞動者邀請工會或第三方參與協(xié)商，共同解決勞動爭議。

　　協(xié)商是解決勞動爭議的第一個(gè)環(huán)節(jié)，其好處是解決爭議的氣氛比較平和，雙方不傷和氣，不丟面子;解決爭議的方式最為便捷，具有簡易、靈活、快捷的特點(diǎn)，有利于在短時(shí)間內(nèi)化解矛盾;通過協(xié)商方式解決爭議，還可以減輕調(diào)解機(jī)構(gòu)、仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院的壓力，最大限度降低解決爭議的成本，減少人力、物力和時(shí)間的支出。

　　(二)勞動爭議調(diào)解制度

　　勞動爭議調(diào)解，是指調(diào)解組織對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實(shí)，分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，推動雙方互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。勞動爭議調(diào)解是一種力求達(dá)成一致的過程，立足于把矛盾、糾紛化解在基層，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

　　勞動爭議調(diào)解的種類和機(jī)構(gòu)

　　《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第10條第一款規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：

　　(一)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會;

　　(二)依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織;

　　(三)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織

　　(三)勞動爭議仲裁制度

　　1、勞動爭議仲裁的概念

　　勞動爭議仲裁指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實(shí)、明確是非、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，依法作出裁決的活動。勞動爭議仲裁是處理勞動爭議的一種重要方式，在及時(shí)處理勞動爭議，維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益，化解社會矛盾方面發(fā)揮著重要的作用。勞動爭議仲裁制度是處理勞動爭議的核心制度，是勞動爭議處理的中間環(huán)節(jié)，也是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的重要制度。勞動爭議仲裁具有較強(qiáng)的專業(yè)性，其程序與司法程序相比，較為簡便、及時(shí)。

　　《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對仲裁體制和制度做了重大改變，如規(guī)定了勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設(shè)立，提高了勞動爭議仲裁員任職條件門檻，明確了仲裁委員會的性質(zhì)和職能，規(guī)范了仲裁管轄范圍，確立了仲裁不收費(fèi)制度等。

　　2.仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)立和組成

　　《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第17條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應(yīng)實(shí)際需要的原則設(shè)立。省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設(shè)立;直轄市人民政府可以決定在區(qū)、縣設(shè)立。直轄市、設(shè)區(qū)的市也可以設(shè)立一個(gè)或者若干個(gè)勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設(shè)立。”這一規(guī)定明確了勞動爭議仲裁委員會的設(shè)立原則、設(shè)置權(quán)限和設(shè)立方式。仲裁委員會設(shè)立應(yīng)遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應(yīng)實(shí)際需要的原則，應(yīng)根據(jù)城鄉(xiāng)發(fā)展、區(qū)域發(fā)展、經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展等實(shí)際情況，統(tǒng)一籌劃仲裁委員會設(shè)立的數(shù)量與層次。

　　勞動爭議仲裁委員會的組成，采用“三方性”的組織原則。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。

　　(四)勞動爭議訴訟制度

　　1.勞動爭議訴訟的概念

　　勞動爭議訴訟，指當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進(jìn)行審理的活動。

　　此外，勞動爭議的訴訟，還包括當(dāng)事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決書或調(diào)解書，另一方當(dāng)事人中請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行的活動。我國《勞動法》第83條規(guī)定：“勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。”

　　根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議訴訟具體種類包括：

　　(1)對被撤銷的仲裁委員會裁決的起訴。

　　(2)仲裁委員會不予受理的勞動爭議，當(dāng)事人可以向人民法院提起訴訟。

　　(3)仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決的勞動爭議，當(dāng)事人可以向人民法院提起訴訟。

　　2.人民法院受理的勞動爭議條件范圍

　　關(guān)于勞動爭議案件的受理范圍，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動糾紛，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理，具體包括;

　　(1)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛。

　　(2)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛。

　　(3)勞動者退休后，與尚未參加社會保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會保險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的糾紛。

　　(4)用人單位和勞動者因勞動關(guān)系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應(yīng)否支付解除或終止勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

　　(5)勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險(xiǎn)關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

　　(6)勞動者因?yàn)楣⒙殬I(yè)病，請求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險(xiǎn)待遇的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

　　3.勞動訴訟案件的管轄

　　勞動爭議案件的訴訟管轄，是指各級法院之間以及同級法院之間受理第一審勞動爭議案件的分工和權(quán)限。

　　勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。通常，勞動爭議當(dāng)事人不服仲裁裁決可向仲裁委員會所在地的人民法院提起訴訟。但如果有涉外因素或根據(jù)案件性質(zhì)、繁簡程度、影響的范圍，對于難度大、影響范圍廣的案件也可由中級人民法院或高級人民法院作為第一審法院進(jìn)行審理，而不是由作出仲裁裁決的仲裁委員會同級的基層人民法院管轄。

　　4.勞動爭議的訴訟時(shí)效

　　根據(jù)《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起 15日內(nèi)，可以向人民法院起訴。當(dāng)事人在法定期限內(nèi)既不起訴、又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

　　人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為“勞動爭議發(fā)生之日”：

　　(1)在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧诱呔芨豆べY的，書面通知送達(dá)之曰為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

　　(2)因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

　　(3)勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。