福建自考00147人力資源管理（一）知識點(diǎn)押題資料

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人力資源管理(一)

考試-知識點(diǎn)押題資料

(★機(jī)密)

　　第一 部分

　　一、選擇題(單選題、多選題)

　　1 、人力資源及相關(guān)概念：

　　①人力資源：一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動能力人的總和;②人口資源：一定范圍內(nèi)的所有人員的總和，是以人口數(shù)量來表示的資源，強(qiáng)調(diào)的是數(shù)量觀念;③人才資源：一定范圍內(nèi)人力資源能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的人的總和，人才資源強(qiáng)調(diào)的是質(zhì)量觀念。人口資源>人力資源>人才資源

　　2 、人力資源的特征：①生成過程的時(shí)代性：人一生下來就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約，當(dāng)時(shí)的社會發(fā)展水平從整體上影響、制約著這批人力資源的素質(zhì)水平。②使用過程的時(shí)效性：人能夠從事勞動的自然時(shí)間被限定在其生命周期的中間一段，無論哪類人力資源，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。③開發(fā)對象的能動性： 人力資源以人身為天然載體，是一種“活”的資源。④開發(fā)過程的持續(xù)性。只有不斷的開發(fā)學(xué)習(xí)，才能跟上科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的時(shí)代步伐。⑤閑置過程的消耗性。即使一部分人力資源處于閑置狀態(tài)，其組織或社會也必須給予他們物質(zhì)生活的保障。

　　3 、人力資源的相關(guān)理論：①“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，麥格雷戈提出，認(rèn)為人的行為是在于追求本身的最大利益，人工作的動機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬;②“社會人”假設(shè)，梅奧提出，認(rèn)為人不僅有經(jīng)濟(jì)的需求，而且有社會的需求，物質(zhì)刺激對于調(diào)動人的積極性只有次要意義，滿足人的社會需求比滿足人的經(jīng)濟(jì)需求更能調(diào)動人的積極性。管理措施有既要注重任務(wù)也要注重人、提倡集體獎勵(lì)制度、重視非正式組織作用。③“自動人”假設(shè)也叫“自我實(shí)現(xiàn)人”，是馬斯洛提出來的，認(rèn)為人都具有充分發(fā)揮自己潛力以及表現(xiàn)自己才能的愿望。④"復(fù)雜人”是薛恩提出的，認(rèn)為人不單純是經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人，而是因時(shí)因地因情況而采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人”。約翰•莫爾斯和洛希把“復(fù)雜人”假設(shè)稱為超Y 理論。
　　4 、人力資源管理的發(fā)展：①初級階段也叫傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段，是憑直覺、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人意志進(jìn)行管理的階段;②科學(xué)管理階段，以工作為中心，被稱為“科學(xué)管理之父”的泰羅的理論成果;③人力資源管理階段：人與工作相適應(yīng);④戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

　　5 、人力資源管理的模式：①產(chǎn)業(yè)模式：主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。②投資模式：主要關(guān)注公平就業(yè)機(jī)會。③參與模式：主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作。④高靈活性模式：主要關(guān)注如何理解和把握不斷變化的趨勢。

　　6 、人力資源戰(zhàn)略類型：①戴爾和霍德的分類：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略;②斯特雷斯和鄧菲的分類：家長式、發(fā)展式、任務(wù)式、轉(zhuǎn)型式;③舒勒的分類：積累型戰(zhàn)略、效用型戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略

　　二、主觀題(簡答題、論述題、分析說明、案例分析)

　　1 、人力資源管理的作用：(1)協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo);(2)充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力;(3)為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源;(4)使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高;(5)就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。

　　2 、人力資源管理的主要活動：(1)工作分析與工作設(shè)計(jì);(2)人力資源規(guī)劃;(3)招聘管理;(4)員工素質(zhì)測評;(5)員工培訓(xùn);(6)績效管理;(7)薪酬管理;(8)員工職業(yè)生涯管理;

　　3 、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

　　(1)管理的觀念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源;(2)管理的模式不同。傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應(yīng)型”，而人力資源管理是“主動開發(fā)型”;(3)管理的重心不同。傳統(tǒng)人事以事為重心，而人力資源管理以人為重心;(4)管理的地位不同。傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，人力資源管理處于決策層;(5)管

　　理的方法不同。傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，而人力資源管理把人假設(shè)為“社會人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”;(6)管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)人事部門一般視為非效益、非利潤部門，而人力資源管理部門視為效益和利潤部門。

　　4 、舒爾茨人力資本理論的要點(diǎn)：(1)人力資本表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。(2)人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效勞動時(shí)間來計(jì)算。(3)人力資本可以理解為對人力投資而形成的資本。(4)人力資本可以帶來利潤。

　　一、選擇題(單選題、多選題)

　　第二 部分

　　1 、韋爾奇(通用電氣前CE0)的新型核心管理模式由三個(gè)關(guān)鍵部分組成：群策群力，充分實(shí)踐，工作過程定位。

　　2 、激勵(lì)的含義：激勵(lì)的首要因素是激發(fā)動機(jī)。激勵(lì)的內(nèi)容有①出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要;②激勵(lì)必須貫穿于企業(yè)員工工作的全過程;③激勵(lì)的過程是各種激勵(lì)手段綜合運(yùn)用的過程;④信息的溝通需要貫穿于激勵(lì)工作的始終;⑤ 激勵(lì)的最終目的是要達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。

　　3 、過程型激勵(lì)理論：①弗魯姆的期望理論;②亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會比較理論;③波特—勞勒的綜合激勵(lì)過程模型;④斯金納的強(qiáng)化理論;

　　4 、四種強(qiáng)化：①正強(qiáng)化：指個(gè)人的積極行為產(chǎn)生了積極的影響。②負(fù)強(qiáng)化：員工以消極的或不理想的行為來去除不愉快事件的消極影響。③忽略：所有的強(qiáng)化事件都不存在。④懲罰：為了降低不良的行為再次出現(xiàn)的頻率而采取的行為方式。

　　5 、激勵(lì)是管理的核心，主要分為①精神獎勵(lì)：通過一系列非物質(zhì)方式來滿足個(gè)體心理需要，改變其意識形態(tài)，激發(fā)其工作動力。主要方法有目標(biāo)、情感、考核、尊重、關(guān)懷、表揚(yáng)激勵(lì);②物質(zhì)獎勵(lì)：通過滿足人們對物質(zhì)利益的需求，來激勵(lì)人們的行為，調(diào)動人們的工作積極性的方法。主要方法有晉升工資、頒發(fā)獎金、其他物質(zhì)獎賞。

　　二、主觀題(簡答題、論述題、分析說明、案例分析)

　　1 、激勵(lì)的作用：(1)吸引并留住優(yōu)秀人才;(2)提升員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績;(3)營造良性的競爭環(huán)境，形成良好的組織文化。

　　2 、馬斯洛關(guān)于人的不同層次需要的主要內(nèi)容：(1)生理的需要，這是維持自我基本生存的需要，如衣食住行，是最低層次的需要;(2)安全的需要，這是對人的健康和財(cái)產(chǎn)安全、工作和生活環(huán)境等的追求，以及規(guī)避各種社會性、經(jīng)濟(jì)性侵害傾向;(3)愛和歸屬的需要，這包括情感、歸屬感、社會活動、友誼以及愛的付出與獲得;(4)尊重的需要，這包括自我尊重和對他人尊重;(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要，這是自我潛能的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)。

　　3 、亞當(dāng)斯公平理論界定的由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為：(1)改變投入(2)改變產(chǎn)出(3)認(rèn)知扭曲(4)離開(5)作用于他人(6)改變比較對象。

　　4 、波特 — 勞勒綜合激勵(lì)過程模型的具體體現(xiàn)：(1)個(gè)人對目標(biāo)的期望值;(2)個(gè)人對工作的努力程度;(3)績效受到工作努力程度、個(gè)人能力、工作認(rèn)知等三個(gè)因素;(4)人們對工作績效回報(bào)的公平感;(5)最終決定滿意程度。

　　5 、強(qiáng)化理論關(guān)于控制員工行為的主要方法：(1)正強(qiáng)化方法;(2)負(fù)強(qiáng)化方法;(3)忽略;(4)懲罰。

　　6 、赫茨伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn)和實(shí)踐意義：(1)主要觀點(diǎn)：①“滿意”的對立可不是不滿意，而是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。②影響人的工作動機(jī)的因素應(yīng)該分為兩類，一類是激勵(lì)因素，一類是保鍵因素。

　?、奂?lì)因素多與工作本身的性質(zhì)有關(guān);保健因素多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān);④激勵(lì)因素的滿足才能真正提高員工的積極性，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。(2)實(shí)踐意義：滿足各種需要所引起的激勵(lì)強(qiáng)度和效果是不一樣的，在工作中一些基本的需要滿足是必要的，確乏它們會導(dǎo)致員工“不滿”，但這些“保健因素”僅僅構(gòu)成激勵(lì)的基本前提。人力資源管理在于如何最大程度的挖掘和發(fā)揮真正“激勵(lì)因素”的作用。

　　第三 部分

　　一、選擇題(單選題、多選題)

　　1 、工作分析中的基本概念：①工作要素：是工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。②工作任務(wù)：是由一個(gè)或更多工作要素組成，構(gòu)成員工工作績效中的邏輯和必要步驟的一種清晰活動，即工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合。③工作職責(zé)：是由各項(xiàng)相關(guān)聯(lián)的任務(wù)構(gòu)成，可以是一項(xiàng)任務(wù)，也可以是多項(xiàng)任務(wù)組成。④職位：是指某一時(shí)

　　間內(nèi)某一主體所負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量又稱為編制。⑤職務(wù)：是一組重要責(zé)任相似或相同的職位。是同類職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱。⑥職權(quán)：是職位依法被賦予的某種權(quán)力， 以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。⑦職系：職責(zé)繁簡難易、輕重大小，所需資格條件也并不相同，但工作性質(zhì)卻相似的所有職位集合?，F(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提是工作分析。

　　2 、工作分析的內(nèi)容：(1)7 個(gè)問題：WHO(需要怎樣的人來完成這項(xiàng)工作);WHAT(需要完成什么樣的工作);WHERE(該崗位的工作環(huán)境);WHEN(工作時(shí)間安排);WHY(為什么要完成這項(xiàng)工作);FOR WHOM(為誰工作);HOW(如何完成工作)(2)5 方面的信息分析：①工作名稱分析： 包括對工作特征的描述、概括與表達(dá)。②

　　工作內(nèi)容分析： 包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析。③工作環(huán)境分析： 包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析。④工作條件分析： 包括必備的知識、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)分析。

　　⑤工作過程分析：包括對工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。

　　3 、工作分析的方法：(1)觀察分析法：“現(xiàn)場觀察記錄”，是最簡單、最常用的一種方法，在使用過程中應(yīng)避免霍桑效應(yīng)：一旦觀察對象得知他們正處于被觀察地位的時(shí)候，他們的工作表現(xiàn)會比平常好，也就是說當(dāng)人們在感受到被關(guān)注時(shí)會提高工作效率。(2)訪談法：也稱面談法，工作分析專家與被分析員工面對面交流的方法。(3)問卷法： 分類：職務(wù)定向和人員定向兩種;問卷又可以設(shè)計(jì)為結(jié)構(gòu)式、開放式和混合式三種。(4)功能性職務(wù)分析法(FJA) 的理論基礎(chǔ)是DPT 理論(D：資料方面的信息，P：人方面的信息，T：事務(wù)方面的信息)(5)工作日志法：員工每天記工作日記或日志;(6)工作參與法：工作參與法是由工作人員親自參加工作活動、體驗(yàn)工作的整個(gè)過程，從中獲得工作分析資料的方法。從獲得工作分析資料的質(zhì)量而言，比其他方法效果好。適用于簡單工作。

　　4 、工作設(shè)計(jì)的方法：①工作專業(yè)化：是一種傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法，只強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的完成，在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最廣泛。②工作擴(kuò)大化：與工作專業(yè)化相對應(yīng)的就是工作擴(kuò)大化，主要方法就是在橫向上擴(kuò)展一項(xiàng)工作。③工作豐富化：工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變，是對工作責(zé)任的垂直深化。④工作輪換：是指在不同時(shí)間階段，將員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位，使其全面了解整個(gè)行業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗(yàn)，為其今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。⑤工作特征再設(shè)計(jì)：是一種人性化的設(shè)計(jì)方法，是針對員工設(shè)計(jì)工作而非針對工作特征要求員工。

　?、薰ぷ髟O(shè)計(jì)綜合模型：在管理實(shí)踐中，人們根據(jù)組織及員工的具體需要探索了工作設(shè)計(jì)的綜合。

　　二、主觀題( 簡答題、論述題、分析說明、案例分析 )

　　1 、工作分析的程序：(1)準(zhǔn)備階段;(2)調(diào)查分析階段;(3)實(shí)施階段;(4)形成結(jié)果階段;(5)應(yīng)用反饋階段;

　　2 、編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則：(1)對崗不對人(2)對事不對人(3)對當(dāng)前不對未來(4)對職責(zé)不對待遇;

　　3 、工作說明書的主要內(nèi)容：(1) 工作標(biāo)識(第一步)包括工作的名稱、編號、工作所屬部門、工作地點(diǎn)、該份說明書的批準(zhǔn)人、工作說明書的具體編寫日期等項(xiàng)目;(2) 工作綜述：用簡潔明確的一句話來表述該崗位存在的價(jià)值和理由;(3) 工作聯(lián)系：說明任職者與組織內(nèi)外其他人之間的聯(lián)系情況，所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等;(4) 工作職責(zé)與任務(wù)：職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。不僅包括對本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括崗位責(zé)任大小、重要程度的分析;

　　(5) 工作權(quán)限：根據(jù)該崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，分析組織賦予該崗位的決策范圍層級與控制力度，包括工作人員決策的權(quán)限、對其他人員實(shí)施監(jiān)督權(quán)、重大的業(yè)務(wù)權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等;(6) 績效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說明書中還需包括有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，說明雇主期望員工在完成工作說明書的每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。它是提供職位績效考核指標(biāo)的重要基礎(chǔ)和依據(jù);(7) 工作條件與物理環(huán)境：作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、機(jī)器、設(shè)備等;(8) 工作規(guī)范：常的做法是將工作規(guī)范作為工作說明書的一部分列示;

　　4 、影響工作設(shè)計(jì)的行為因素：(1)工作整體性(2)自主權(quán)(3)工作的重要性(4)技能多樣性(5)互動的反饋

　　第四 部分

　　一、選擇題(單選題、多選題)

　　1 、狹義的人力資源規(guī)劃是指具體的提供人力資源的行動規(guī)劃，如人員招聘計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、退休計(jì)劃等。

　　2 、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：總體規(guī)劃、配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃(主要內(nèi)容是晉升和輪換)、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績效計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、人力資源預(yù)算。

　　3 、人力資源規(guī)劃的信息：(1)外部環(huán)境的信息：一是經(jīng)營環(huán)境的信息，如社會的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律環(huán)境等。二是直接影響人力資源供給和需求的信息，如外部勞動力市場的供求狀況、政府的職業(yè)培訓(xùn)政策、國家的教育政策、競爭對手的人力資源管理政策等。(2)內(nèi)部環(huán)境的信息：一是組織環(huán)境的信息，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等。二是管理環(huán)境的信息，如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風(fēng)格、管理結(jié)構(gòu)、人力資源管理政策等，這些因素直接決定著企業(yè)人力資源的供給和需求。(3)現(xiàn)有人力資源的信息：這其實(shí)是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力等進(jìn)行“盤點(diǎn)”。

　　4 、人力資源規(guī)劃的原則：①目標(biāo)性原則:人力資源效益、人才效益、全員勞動生產(chǎn)率、人均利潤等指標(biāo)應(yīng)構(gòu)成企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心。②系統(tǒng)性原則。③適應(yīng)性原則。④協(xié)調(diào)性原則：在其編制與執(zhí)行過程中，自始至終要同其他因素，尤其是密切關(guān)聯(lián)因素相平衡、協(xié)調(diào)。⑤科學(xué)預(yù)測原則：包括企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預(yù)測和以這種發(fā)展為前提的人才需求預(yù)測。⑥動態(tài)性原則。⑦開放性原則。⑧共同發(fā)展原則：優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。

　　5 、人力資源需求預(yù)測的方法：(1) 定性方法：①管理評價(jià)法：是預(yù)測企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預(yù)測法。

　?、诘聽柗品ㄓ址Q專家判斷法：是有關(guān)專家對組織某一方面的發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法，使用該方法的目的是通過綜合專家各自的意見預(yù)測某一方面的發(fā)展。(2) 定量方法：①趨勢分析法：這是根據(jù)過去人力資源需求趨勢來預(yù)測未來需求情況的方法。②比例分析法：這是通過計(jì)算某組織活動因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比例來確定未來人力資源需求的數(shù)量與類型的方法。③回歸分析法：這是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法④計(jì)算機(jī)模擬法：很多企業(yè)已經(jīng)在實(shí)踐中利用計(jì)算機(jī)來開發(fā)自己的人員需求預(yù)測系統(tǒng)。

　　6 、人力資源供給預(yù)測的方法：(1)技能清單法(2)替換單法(運(yùn)用最早)(3)人力資源“水池”模型(4)馬爾科夫模型

　　7、采用工作分享措施的目的是擴(kuò)大就業(yè)。

　　8 、組織的共同特點(diǎn)：組織有自己的目標(biāo);組織是由個(gè)人和群體組成的;組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)合作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

　　9、明茲伯格的組織理論認(rèn)為 任何一個(gè)組織都有五個(gè)基本構(gòu)成部分：即技術(shù)核心、高層管理部門、中層管理部門、技術(shù)支持部門和管理支持部門。

　　10 、變相裁員的具體措拖：鼓勵(lì)員工辭職;買斷工齡;對富余人員實(shí)行下崗政策，交給再就業(yè)服務(wù)中心和人才交流中心等機(jī)構(gòu)安排。

　　二、主觀題(簡答題、論述題、分析說明、案例分析)

　　1 、人力資源規(guī)劃的作用：(1)有利于企業(yè)制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃;(2)確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求;(3)有利于人力資源管理活動的有序化;(4)使企業(yè)有效地控制人工成本;(5)有助于滿足員工需求和調(diào)動其積極性;(6)為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)。

　　2 、人力資源規(guī)劃的程序：(1)準(zhǔn)備階段;(2)預(yù)測階段;(3)實(shí)施階段;(4)評估階段;

　　3 、企業(yè)人力資源供需非平衡的表現(xiàn)：(1)供不應(yīng)求，即人力資源需求大于供給;(2)供過于求，即人力資源需求小于人力資源供給;(3)結(jié)構(gòu)失衡，即某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求

　　4 、人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、延長工作時(shí)間、工作擴(kuò)大化、外包。

　　5、 人力資源供過于求的調(diào)整方法：裁員、提前退休、變相裁員、工作輪換、工作分享。

　　6 、人力資源外包的優(yōu)點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)：(1)優(yōu)點(diǎn)：①緩解企業(yè)資源和技術(shù)短缺問題。②有利于企業(yè)集中開展核心任務(wù)。

　?、奂袃?yōu)勢管理資源，解決專業(yè)人員短缺問題。③減少人力資源部門的固定成本。(2)風(fēng)險(xiǎn)：①來自外包服務(wù)方面的風(fēng)險(xiǎn)。②來自員工和文化差異等方面的風(fēng)險(xiǎn)。

　　第五 部分

　　一、選擇題(單選題、多選題)

　　1 、招聘原則：①公開原則(信息公開);②競爭原則(通過考試鑒別優(yōu)劣取舍);③平等原則(一視同仁);④能級原則(未必是最優(yōu)秀的，應(yīng)量才錄用);⑤全面原則(多方面因素考察);⑥擇優(yōu)原則(精心比較選最合適人員);⑦效率原則(低成本招聘高質(zhì)量員工);⑧守法原則。

　　2、用人部門在招聘工作中擁有計(jì)劃、錄用、人員安置等決策權(quán)，在現(xiàn)代組織在招聘過程中起決定作用。

　　3 、招聘過程中用人部門和人力資源部門職責(zé)分工：(1)用人部門：招聘計(jì)劃的制定;招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出;應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單;負(fù)責(zé)面試考試工作;錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定;正式錄用決策;員工培訓(xùn)決策;錄用員工的績效評估;人力資源規(guī)劃修訂;(2)人力資源部門：

　　招聘計(jì)劃的審批;招聘信息的發(fā)布;應(yīng)聘者申請登記、資格審查;通知參加面試的人員;面試、考試工作的組織;個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢;試用合同的簽訂;試用人員報(bào)到及生活安置;正式合同的簽訂;員工培訓(xùn)服務(wù);招聘工作評估;人力資源規(guī)劃修訂。

　　4 、制定招募計(jì)劃：①招募人數(shù)：將組織現(xiàn)有員工與組織需求相比較所得的差額。②招募標(biāo)準(zhǔn)：組織對擬招募員工

　　的基本素質(zhì)要求及針對不同職位的特殊要求。③招募對象：針對不同職位的不同情況提出的應(yīng)征人員的限定體。④

　　招募周期：招募工作從開始到結(jié)束所花費(fèi)的時(shí)間。⑤招募成本：招募成本=招募總費(fèi)用/聘用人數(shù)⑥應(yīng)征人員的估計(jì)。

　　5 、招募日期：招募工作開始時(shí)間。培訓(xùn)周期是指新招員工上崗前的培訓(xùn)時(shí)間長短; 招聘周期是指從開始報(bào)名、確定候選人名單、初試、復(fù)試直到最后錄用的全部時(shí)間長短。

　　6 、招聘評估指標(biāo)體系：(1)一般評價(jià)指標(biāo);(2)基于招募人員的評價(jià)指標(biāo);(3)基于招募渠道的評價(jià)指標(biāo);

　　7 、人員選拔是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才。是招聘工作中最關(guān)鍵、技術(shù)性最強(qiáng)的一步。

　　8 、因事?lián)袢伺c因人任職：①因事?lián)袢耍喝藛T錄用必須按照崗位的特性、根據(jù)工作的需要來進(jìn)行;②因人任職：員

　　錄用時(shí)必須考慮個(gè)人的能力特點(diǎn)、個(gè)性差異來安排相應(yīng)的職位。

　　二、主觀題(簡答題、論述題、分析說明、案例分析)

　　1、招聘有兩個(gè)基本前提。一是人力資源規(guī)劃，二是工作說明書。

　　2、招聘的流程大致可以分為招募、選撥、錄用、評估四個(gè)階段。

　　3 、招募工作的開展：(1)制定招募計(jì)劃;包含招募人數(shù)、招募標(biāo)準(zhǔn)、招募對象、招募周期及招募預(yù)算的確定;

　　(2 ) 實(shí)施招募計(jì)劃;包括招募人員、招募時(shí)間、招募渠道等的選擇;案例中的基層管理人員的招聘可以選擇內(nèi)部晉升和廣告招募兩種招聘渠道進(jìn)行招聘。(3)招募效果的評估，從成本與人員兩個(gè)方面評估招募效果的有效性。

　　4 、招募渠道：①內(nèi)部晉升;②職位轉(zhuǎn)換;③自薦;④員工引薦;⑤廣告招募;⑥就業(yè)機(jī)構(gòu)招募;⑦專職獵頭機(jī)構(gòu)招募;⑧校園招募;⑨網(wǎng)絡(luò)招募;⑩特色招募(如電話熱線、接待日、體驗(yàn)營、主題活動等);

　　5 、招募效果評估的主要內(nèi)容：招募成本評估、招募人員評估、撰寫招募效果評估小結(jié)。

　　6 、提高面試效果的對策：(1)做好面試前的準(zhǔn)備工作;(2)緊緊圍繞面試的目的提問;(3)對每一個(gè)應(yīng)試者一視同仁;(4)營造和諧的氣氛;(5)保持良好的互動;(6)防止先入為主 ;(7)注意非語言行為;(8)防止“與我相似”的心理因素;(9)避免暗示;(10)盡可能采用小組面試。

　　7 、面試與筆試相比較所具有的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是考察內(nèi)容深入廣泛、考察靈活、持續(xù)時(shí)間較長、防止舞弊、可測試多方面的能力;缺點(diǎn)是隨意性較強(qiáng)，實(shí)施過程不規(guī)范，評分客觀性和一致性差;對有關(guān)應(yīng)聘者的品格、誠實(shí)度、忠誠度、技能等方面難以完全把握。

　　8 、人員錄用原則：(1)因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合;(2)平等競爭原則;(3)慎用過分超過任職資格條件者的原則;(4)重工作能力原則;(5)工作動機(jī)優(yōu)先原則(候選人對獲得這一職位的動機(jī)強(qiáng)度)。

　　第六 部分

　　一、選擇題( 單選題、多選題 )

　　1、(1)麥克利蘭提出素質(zhì)冰山模型：冰山水上部分”包括基本知識、基本技能。“冰山水下部分”包括角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)。(2)博亞特茲提出素質(zhì)的洋蔥模型，指出各核心要素由內(nèi)至外層層包裹，相較于素質(zhì)冰山模型更加強(qiáng)調(diào)層次性。

　　2 、人員素質(zhì)測評的類型與特點(diǎn)：(1)配置性測評特點(diǎn)：針對性、客觀性、嚴(yán)格性;(2)選拔性測評特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分和選拔功能;測評標(biāo)準(zhǔn)具有剛性強(qiáng);測評指標(biāo)的選擇具有靈活性;測評結(jié)果多以分?jǐn)?shù)或等級的形式呈現(xiàn);(3 ) 開發(fā)性測評特點(diǎn)：勘探性、配合性、促進(jìn)性。(4)考核性測評特點(diǎn)：測評結(jié)果主要給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)

　　與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明,是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定;它側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異;具有概括性的特點(diǎn);要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。(5)診斷性測評特點(diǎn)：測評內(nèi)容精細(xì)、全面;測評過程尋根究底;測評結(jié)果不公開;測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

　　3 、人員素質(zhì)測評的原則：(1)客觀性原則：測評必須以人員的素質(zhì)、能力、績效等客觀基礎(chǔ)，以被測評者實(shí)際所表現(xiàn)出來的行為和事件為依據(jù)，盡量減少甚至是排除測評者的主觀隨意性。(2)標(biāo)準(zhǔn)化原則：標(biāo)準(zhǔn)化原則主要包括程序的標(biāo)準(zhǔn)化、施測條件的標(biāo)準(zhǔn)化、測量工具的標(biāo)準(zhǔn)化和施測方法的標(biāo)準(zhǔn)化。(3)信度和效度的原則：信度是指測量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性程度，即測驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測者穩(wěn)定的、一貫性的真是特征;效度是指測量的有效性，即測量工具或手段能夠準(zhǔn)確測出所需測量的事物的程度。信度是效度的前提條件，效度是科學(xué)的測量工具所必須具備的最重要的條件。(4)可行性原則：在進(jìn)行可行性分析時(shí)，應(yīng)考慮限制性問題分析、目標(biāo)效益分析以及潛在問題分析。(5)可比性原則：在進(jìn)行人員素質(zhì)測評時(shí)要確保測評所得到的分?jǐn)?shù)具有可比性。

　　4 、心理測驗(yàn)的分類：(1)認(rèn)知測驗(yàn)：①成就測驗(yàn):主要測評人的知識與技能，這是對認(rèn)知活動結(jié)果的測評。②智力測驗(yàn):主要測評認(rèn)知活動中較為穩(wěn)定的行為特征，是對認(rèn)知過程或認(rèn)知活動的整體測評。③能力傾向測驗(yàn):是對人的認(rèn)知潛在能力的測評，是對認(rèn)知活動的深層次測評。(2)人格測驗(yàn)：①量表法：分為自陳量表法(人格測評最常用的一種形式)和評定量表法。②投射法：根據(jù)被測評者的反應(yīng)方式將投射測評分為聯(lián)想法(文字聯(lián)想測評和羅夏墨跡測評)、構(gòu)

　　造法、完成法、選排法、表露法。③作業(yè)法

　　5 、面試的特點(diǎn)：①對象的單一性;②內(nèi)容的靈活性;③信息的符合性;④交流的直接互動性;⑤判斷的直覺性;

　　6 、文件筐測驗(yàn)：在面試中，將應(yīng)聘者置于某一特定的職位，讓應(yīng)聘者對一組雜亂無章的文件、信件、信息等在給定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行處理。

　　7 、無領(lǐng)導(dǎo)小組試題形式：開放式、兩難、多項(xiàng)選擇、操作性、資源爭奪問題。采用這種方式能夠考查出被測者的個(gè)性特征、表達(dá)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神、人際交往能力、應(yīng)變能力、分析綜合能力等。

　　二、主觀題(簡答題、論述題、分析說明、案例分析)

　　1 、人員素質(zhì)測評的作用：(1)是科學(xué)的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ);(2)為招聘選拔提供科學(xué)的評價(jià)技術(shù)與工具;(3)

　　為人崗匹配提供基本依據(jù)。

　　2 、選拔性測評的主要特點(diǎn)：(1)強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分和選拔功能;(2)測評標(biāo)準(zhǔn)具有剛性強(qiáng);(3)測評指標(biāo)的選擇具有靈活性;(4)測評結(jié)果多以分?jǐn)?shù)或等級的形式呈現(xiàn)。

　　3 、人員素質(zhì)測評的原則：(1)客觀性原則;(2)標(biāo)準(zhǔn)化原則;(3)信度原則;(4)效度原則 ;(5)可行性原則;

　　(6)可比性原則。

　　4 、人員素質(zhì)測評的實(shí)施程序：(1)準(zhǔn)備階段：確定測評維度、確定測評的工具和方法、培訓(xùn)測評人員。(2)實(shí)施階段：選擇合適的測評時(shí)間和測評環(huán)境、獲取測評數(shù)據(jù)。(3)評定結(jié)果階段：分析測評結(jié)果、做出決策或建議。(4)

　　跟蹤檢驗(yàn)和反饋階段。

　　5 、心理測驗(yàn)的主要特點(diǎn)： ：(1)是對行為的測量;(2)是對一組行為樣本的測驗(yàn);(3)行為樣本組不一定是真實(shí)行為;

　　(4)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn);(5)是一種力求客觀的測量。

　　6 、評價(jià)中心的特點(diǎn)：情境模擬性、綜合性、全面性、整體互動性、預(yù)測性

　　第七 部分

　　一、選擇題(單選題、多選題)

　　1 、培訓(xùn)理論：(1)成人學(xué)習(xí)理論(馬爾科姆•諾爾斯提出);(2)刺激-反應(yīng)理論(代表人物斯金納);(3)社會學(xué)習(xí)理論：又稱模仿理論(創(chuàng)始人為班杜拉)

　　2、典型的新人培訓(xùn)是沃爾瑪獨(dú)特的“1369 新人培訓(xùn)”。

　　3 、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論：①同因素理論：強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)是培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同;②激勵(lì)推廣理論：強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)是一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境;③認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論：強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)是有意義的材料和編碼策略，可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶。

　　4 、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化層面：從受訓(xùn)者角度可分為四個(gè)層面：依樣畫瓢式的運(yùn)用、舉一反三、融會貫通、自我管理。

　　5 、柯克帕特里克模型：將培訓(xùn)效果分為 4 個(gè)層次，被稱為柯氏四級評估法。①反應(yīng)層(一級評估)：A.評估工作主要是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容等看法和態(tài)度;B.學(xué)員對培訓(xùn)活動的感受是其評估重點(diǎn)。

　　②學(xué)習(xí)層(二級評估)：受訓(xùn)者培訓(xùn)學(xué)到了什么;③行為層(三級評估)：受訓(xùn)者培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為變化;④結(jié)果層(四級評估)：培訓(xùn)是否改變了組織績效。

　　6、 角色扮演法是提供一組模擬情景，讓受訓(xùn)員工來擔(dān)任各個(gè)角色并出場演出，體驗(yàn)到所扮演角色的感受及行為，理解不同角色所擔(dān)負(fù)的任務(wù)與困難，從而改變自己原先的態(tài)度與行為。多用于改善人際關(guān)系和處理沖突事件的訓(xùn)練。

　　7、 視聽法又稱多媒體教學(xué)法，是指以幻燈、電影、錄像、錄音等多媒體視聽教學(xué)設(shè)備為主要手段進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

　　二、主觀題( 簡答題、論述題、分析說明、案例分析 )

　　1 、新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容：(1)企業(yè)文化方面的培訓(xùn)：①企業(yè)文化精神層次;②文化制度層次;③文化物質(zhì)層次的培訓(xùn);(2)業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)：①參觀企業(yè)生產(chǎn)的全過程，請技師講主要的生產(chǎn)工藝和流程;②請總工程師給新員工上課，講解企業(yè)生產(chǎn)中最基本的理論知識;③根據(jù)每個(gè)人的不同崗位，分類學(xué)習(xí)有關(guān)的業(yè)務(wù)知識。(3)開展對新員工的“傳、幫、帶”活動。

　　2 、員工培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容： ：(1)培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo);(2)培訓(xùn)對象;(3)培訓(xùn)時(shí)間和期限;(4)培訓(xùn)場所;(5)師資;(6)培訓(xùn)方法、課程和教材。

　　3 、員工培訓(xùn)的基本步驟：(1)培訓(xùn)需求分析：采用適當(dāng)方法確定培訓(xùn)的需求。(2)擬定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰、何時(shí)培訓(xùn)、在哪兒培訓(xùn)、誰來培訓(xùn)、怎樣培訓(xùn)等。(3)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃：根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)。(4)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：將培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能等運(yùn)用到實(shí)際工作中。(5)培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。

　　4 、培訓(xùn)中案例分析法的優(yōu)點(diǎn)：(1)案例分析法生動形象，有利于深化理論學(xué)習(xí);(2)案例分析法運(yùn)用方式靈活多樣，有利于激發(fā)學(xué)員的求知欲;(3)案例分析過程中的交流，有利于學(xué)員能力的培養(yǎng)。

　　5 、頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點(diǎn)：(1)簡便易行;(2)集思廣益;(3)創(chuàng)新性強(qiáng);(4)培養(yǎng)人才;(5)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。

　　第八 部分

　　一、選擇題(單選題、多選題)

　　1 、魚刺圖方法：由石川馨先生發(fā)展出來，又名石川圖。其針對戰(zhàn)略目標(biāo)尋找關(guān)鍵成功因素(KSF)繼而確定公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)?？捎糜趹?zhàn)略分解

　　2 、績效計(jì)劃的內(nèi)容：(1)績效工作目標(biāo);(2)績效發(fā)展目標(biāo);(3)績效權(quán)重。

　　3 、溝通的方式兩種：A.正式溝通：書面報(bào)告、面談溝通和會議溝通。B.非正式溝通：吃飯時(shí)的閑聊、郊游或聚會時(shí)的談話等。

　　4 、績效反饋是將績效考核的結(jié)果反饋給被考核者，考核者將就被考核者在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)與被考核者進(jìn)行面談，讓被考核者知曉績效結(jié)果。考核者者在肯定成績的同時(shí)幫助被考核者找出工作中的不足，雙方共同制定績效改進(jìn)的目標(biāo)與計(jì)劃。

　　5 、常用的績效考核方法：①配對比較法。②強(qiáng)制分布法。③360 度績效考核法：也稱全方位考核法或立體考核法。

　　優(yōu)點(diǎn)是考核主題多元。④關(guān)鍵事件法：一種是做得特別好，一種是做得不好的。⑤行為觀察法又稱行為錨定法。⑥ 平衡計(jì)分卡(目標(biāo)和指標(biāo)來源于企業(yè)的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略)。

　　6 、績效考核中的常見問題：(1)暈輪效應(yīng):被考核者的工作績效在某一方面具有顯著特征，給考核者留下了深刻的

　　印象，由此影響了考核者對其工作績效其他方面的判斷。(2)近因效應(yīng)：當(dāng)對一定時(shí)期的工作績效進(jìn)行考核時(shí)，考核者過多地受被考核者近期工作表現(xiàn)的影響，而無法全面考察被考核者在較長時(shí)期的工作表現(xiàn)。(3)過分寬容或嚴(yán)厲：考核者考評尺度掌握得過分寬松或嚴(yán)格，多數(shù)被考核者都被評為較高或較低的等級。(4)趨中效應(yīng)：考核者把多數(shù)被考核者的考核結(jié)果集中在中等水平上;(5)對比效應(yīng)：考核者在績效考核中，把被考核者與前面的被考核者相比較，這種比較影響了對該被考核者的考核結(jié)果。(6)定勢效應(yīng)：當(dāng)考核者進(jìn)行考核時(shí)，往往用自己的思維方式來衡量員工的言行，與自己的理想標(biāo)準(zhǔn)或個(gè)人特點(diǎn)相似的，就給予高分，否則就給低分。

　　7 、績效指標(biāo)的選取方式：(1)工作過程：最為嚴(yán)格的監(jiān)督方式，適合規(guī)模較小或工作內(nèi)容及其重要的情況，如家庭作坊、高科技企業(yè)核心操作環(huán)境中的雙重操作。(2)工作產(chǎn)出，這是最常見的選取方式，適合工作內(nèi)容復(fù)雜單專業(yè)程度較低的崗位，例如銷售的月度銷售額;(3)工作流程：適用于工作內(nèi)容簡單、專業(yè)化程度較低的崗位，如流水線工作的標(biāo)準(zhǔn)化動作流程考核;(4)初試技能考核：適用于工作內(nèi)容復(fù)雜且專業(yè)化程度極高的崗位，如高效教師及醫(yī)生的考核。

　　二、主觀題(簡答題、論述題、分析說明、案例分析)

　　1 、績效管理的作用：(1)引導(dǎo)性作用：對于高新技術(shù)企業(yè)而言，其生產(chǎn)過程中的創(chuàng)新性、人力資源素質(zhì)等績效因

　　素是其主要關(guān)注點(diǎn)。(2)價(jià)值性作用：組織績效管理中的偏好和導(dǎo)向即是組織已有價(jià)值的具體體現(xiàn)，其在具體實(shí)施過程中又會催生出新的組織價(jià)值系統(tǒng)。(3)戰(zhàn)略性作用：不僅關(guān)注“如何管理”問題，更對“因何而管”這一根本性價(jià)值問題發(fā)問，通過價(jià)值目標(biāo)明確的績效活動最終保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2 、績效計(jì)劃的含義及其作用：(1)績效計(jì)劃的含義：管理者與員工根據(jù)既定的績效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)步驟的過程?？冃в?jì)劃不僅僅是一個(gè)靜態(tài)的過程，它更是一個(gè)動態(tài)的溝通過程;不僅僅局限于績效目標(biāo)設(shè)定的初期，更貫穿組織內(nèi)員工全面參與管理、履行職責(zé)、完成任務(wù)的全過程。(2)在績效實(shí)踐中績效計(jì)劃的作用如下：

　?、俟ぷ髂繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約?？冃в?jì)劃中包括對各類部門、崗位的績效要求以及要求完成的形式、標(biāo)準(zhǔn)。簽訂績效計(jì)劃等同于組織和雇員間就工作目標(biāo)和目標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)間達(dá)成了一致。②雙向溝通的過程?？冃в?jì)劃有效制定的前提是績效制定者和執(zhí)行者之間就績效事宜進(jìn)行充分的溝通，并保證雙方就績效相關(guān)問題達(dá)成一致理解。因此， 績效計(jì)劃制定的過程也是加深執(zhí)行者對績效內(nèi)涵了解的過程。③提高員工的參與感和對組織承諾。只有員工和組織都滿意的績效計(jì)劃才是合

　　理的。在績效計(jì)劃制定的過程中，員工可以表達(dá)其對組織、個(gè)人績效的觀點(diǎn)和看法，這一過程可以使員工的實(shí)際情況與組織目標(biāo)匹配進(jìn)而提高其對組織的承諾。

　　3 、績效溝通的作用： ：(1)應(yīng)對變化，保持工作過程的適應(yīng)性(2)獲取信息，保持員工和經(jīng)理工作行為的一致性(3)實(shí)施管理，保持績效管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性。

　　4 、績效反饋面談應(yīng)注意的問題：(1)確定好面談目的;(2)面談內(nèi)容要具體;(3)肯定員工的優(yōu)點(diǎn)與進(jìn)步;(4)盡量減少批評;(5)鼓勵(lì)員工積極參與面談過程;(6)避免沖突與對抗;(7)重點(diǎn)放在問題的解決上;(8)制定具體的績效改善目標(biāo)。

　　5 、績效反饋的目的：(1)回顧現(xiàn)有工作績效情況，就績效考核結(jié)果達(dá)成共識。(2)分析現(xiàn)存績效問題，找出需要改進(jìn)的方面(3)展望未來績效發(fā)展路徑，共同協(xié)商下一個(gè)績效周期的績效目標(biāo)。

　　第九 部分

　　一、選擇題( 單選題、多選題 )

　　1 、薪酬水平是指一定國家、區(qū)域、行業(yè)或企業(yè)內(nèi)部各崗位、各部門或整個(gè)企業(yè)勞動者平均薪酬的高低程度。是決定企業(yè)薪酬內(nèi)部和外部競爭性。

　　2 、薪酬水平的衡量：(1)薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬÷薪酬區(qū)間中間值;(2)增薪幅度=本年度平均薪酬水平—上年度平均薪酬水平(3)平均增薪率=本年增薪幅度÷上年平均薪酬水平

　　3 、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍：(1)薪酬區(qū)間=最高值-最低值;(2)薪酬變動比率=(最高值-最低值)/最低值;(3)薪酬區(qū)間比較比率(4)薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際所得基本薪酬-薪酬區(qū)間最低值)/薪酬區(qū)間。

　　4 、薪酬設(shè)計(jì)原則：(1)公平性原則： 公平性是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則。包括內(nèi)在公平和外在公平。① 內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的薪酬體系表示認(rèn)可， 與激勵(lì)性原則相對應(yīng)。② 外在公平指與同行業(yè)其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競爭力的， 與競爭性原則相對應(yīng)。(2)競爭性原則：遵循競爭原則必須考慮兩個(gè)方面的因素： 一是要視該企業(yè)的財(cái)力、所需人才的可獲得性等具體條件而定;二是勞動力市場的供求狀況。(3)

　　激勵(lì)性原則：外在公平是和薪酬的競爭原則相對應(yīng)的，內(nèi)在公平則是和激勵(lì)原則相對應(yīng)的。(4)經(jīng)濟(jì)性原則：與競爭原則和激勵(lì)原則是相對立和矛盾的——競爭原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則提倡較低的薪酬水平，但實(shí)際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。(5)合法性原則：合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。(6)戰(zhàn)略性原則：在薪酬設(shè)計(jì)過程中，一方面要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略要求，要通過薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略;另一方面要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)賂轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。

　　5、薪酬設(shè)計(jì)的基本流程：(1)確定薪酬原則和策略：薪酬策略是綱領(lǐng)性文件。(2)工作分析：是確定薪酬的基礎(chǔ)。

　　(3)工作評價(jià)的方法：是實(shí)現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步。(4)薪酬調(diào)查：通過正當(dāng)途徑、獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過程。(5)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);(6)工資分級及定薪;(7)薪酬體系的實(shí)施和修正。

　　6、工作評價(jià)的常用方法：(1)排序法：由負(fù)責(zé)工作評價(jià)的人員，根據(jù)其對企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識和主觀判斷，以工作說明書中所規(guī)定的工作內(nèi)容和工作規(guī)范為依據(jù)，把企業(yè)的所有崗位兩兩進(jìn)行比較，根椐其對企業(yè)的相對價(jià)值大小或重要性的高低排出順序或等級，參照崗位的重要性確定工資額。(2)套級法：首先制定一套等級標(biāo)準(zhǔn)，然后將待評價(jià)的崗位與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而確定這一崗位的相對價(jià)值或重要性;(3)因素比較法是一種量化的工作評價(jià)方法，是在確定關(guān)鍵崗位和薪酬因素(即企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素)的基礎(chǔ)上,再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和薪酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評崗位的薪酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評崗位的工資率。(4)評分法是應(yīng)用最為普遍的一種方法。該方法首先分解崗位的薪酬因素，以這些薪酬因素作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后將待評崗位與標(biāo)準(zhǔn)相比較，以確定被評崗位的等級。

　　二、主觀題(簡答題、論述題、分析說明、案例分析)

　　1 、全面薪酬的構(gòu)成

　　2 、薪酬對員工的功能有：(1)補(bǔ)償功能。(2)激勵(lì)功能。(3)保障功能。(4)價(jià)值功能。

　　3 、薪酬對社會的功能：(1)價(jià)格信號功能。薪酬作為勞動力市場的價(jià)格信號，不僅能調(diào)節(jié)勞動力的供求與流向，還可以調(diào)節(jié)人們對職業(yè)和工種的評價(jià)，調(diào)節(jié)就業(yè)觀念和價(jià)值取向。(2)公平標(biāo)準(zhǔn)功能。薪酬是居民收入的主要來源， 通過對薪酬指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)和監(jiān)督，可以發(fā)現(xiàn)不同社會群體、層面收入分配和收入差距方面的問題，為國家制定公平收入分配的政策提供依據(jù)。(3)宏觀調(diào)控功能。薪酬水平高低直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，政府可以通過薪酬成本調(diào)控來影響企業(yè)成本，從而影響企業(yè)的發(fā)展方向。

　　4 、企業(yè)確定薪酬水平應(yīng)考慮的因素或者影響薪酬因素：(1)宏觀因素：①勞動生產(chǎn)率水平②積累消費(fèi)水平③政府政策法規(guī)④勞動力市場供求狀況⑤物價(jià)水平變動(2)微觀因素：①企業(yè)經(jīng)營效益;②企業(yè)薪酬策略及價(jià)值觀;③企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段;④員工異質(zhì)性;⑤勞資雙方的談判;⑥心理因素。

　　5 、薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成要素：(1)薪酬的等級數(shù)量;(2)薪酬趨勢線，包括最高薪酬線、中位薪酬線和最低薪酬線;(3)同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍;(4)相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。

　　第十 部分

　　一、選擇題(單選題、多選題)

　　1 、職業(yè)生涯中員工的責(zé)任：(1)主動從經(jīng)理和同事那里獲取有關(guān)自身優(yōu)勢及不足的信息反饋。(2)明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求。(3)了解存在哪些學(xué)習(xí)機(jī)會;(4)與來自組織內(nèi)外不同工作群體的員工進(jìn)行接觸。

　　2 、直線經(jīng)理的職責(zé)：

　　3 、人力資源部門的責(zé)任：人力資源部門應(yīng)提供與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會的信息或建議，同時(shí)還應(yīng)該提供專業(yè)服務(wù)。

　　4 、組織的責(zé)任：組織要負(fù)責(zé)為員工提供成功的職業(yè)生涯規(guī)劃所必須的資源。如①舉辦職業(yè)生涯研討會;②提供關(guān)于職業(yè)和工作機(jī)會的信息;③制定職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊;④提供職業(yè)生涯咨詢;⑤提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

　　5 、霍蘭德人格類型- 職業(yè)類型匹配理論：(1)現(xiàn)實(shí)型：長于動手人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力差，適合:操作工、制圖、農(nóng)民、技師、司機(jī)、機(jī)械師。(2)調(diào)研型：喜歡思考注重理論，適合科學(xué)研究、技術(shù)發(fā)明、計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)員、科研人員、科技文章作者等。(3)藝術(shù)型：審美能力強(qiáng)感情豐富，適合作曲家、畫家、作家、演員、記者、詩人、攝影師、雕刻家、室內(nèi)裝飾等。(4)社會型也稱服務(wù)型，樂于助人、對教育公共服務(wù)感興趣，適合社會學(xué)家、導(dǎo)游、咨詢?nèi)藛T、社會工作者、心理治療醫(yī)生、精神病工作者、護(hù)士等。(5)企業(yè)型也稱決策型或領(lǐng)導(dǎo)型，敢于冒險(xiǎn)，有支配他人的傾向和說服他人的能力，適合廠長、經(jīng)理、推銷員、律師、政治家、調(diào)度員等。(6)傳統(tǒng)型也稱常規(guī)型， 喜歡從事有條理按部就班的工作，拘謹(jǐn)保守，適合財(cái)會人員、速記員、成本估算員、打字員、辦公室職員、統(tǒng)計(jì)員、秘書、圖書管理員等。

　　6 、職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點(diǎn)，由施恩提出。是指當(dāng)個(gè)體做出職業(yè)選擇時(shí)，他所堅(jiān)持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心。功能有：識別功能、促進(jìn)員工與組織相互接納的功能、.提升員工價(jià)值的功能。

　　7 、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、反饋與修正。

　　8、在為新入職員工提供合理職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時(shí)，可以將大致劃分的類型有：財(cái)務(wù)類人員、營銷類人員、生產(chǎn)類人員、研發(fā)類人員。

　　9 、職業(yè)生涯發(fā)展途徑：(1)縱向的職業(yè)途徑：員工在組織內(nèi)逐步向上晉升的過程。(2)橫向的職業(yè)途徑：通過調(diào)動增加員工閱歷，鍛煉員工的綜合能力并發(fā)揮員工的潛力，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。(3)網(wǎng)狀的職業(yè)途徑：包括橫向、縱向的一系列工作職務(wù)的綜合發(fā)展，它較之傳統(tǒng)的職業(yè)途徑更能為員工提供在組織內(nèi)的進(jìn)步機(jī)會。(4)多階梯發(fā)展的職業(yè)途徑：為了解決受過技術(shù)培訓(xùn)且并不期望在組織中通過正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員工而開發(fā)的一種職業(yè)生涯發(fā)展方法。

　　10 、加速員工組織化的有效方法：向新員工展示組織發(fā)展的前景和員工工作發(fā)展的前景、新員工的培訓(xùn)、給新員工配備職業(yè)顧問。

　　11 、組織職業(yè)生涯延伸管理范疇：(1)關(guān)注員工健康;(2)處理員工工作與生活的矛盾(3)幫助再就業(yè)(4)員工退休管理

　　二、主觀題(簡答題、論述題、分析說明、案例分析)

　　1 、職業(yè)生涯管理的含義、內(nèi)容和作用：(1)含義：組織和員工本人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋的一個(gè)綜合管理過程。(2)內(nèi)容：①自我剖析;②目標(biāo)設(shè)定;③目標(biāo)實(shí)現(xiàn);④反饋與修正;(3)作用：①可以使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法、獲得公平持續(xù)的發(fā)展;②可以使員工獲得適宜的發(fā)展;③可以實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一;④是組織吸引和留住人才的重要措施。

　　2、教育背景對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響：(1)影響擇業(yè)和晉升(2)影響職業(yè)和崗位類別。(3)影響職業(yè)價(jià)值觀。

　　2 、應(yīng)對職業(yè)生涯中期危機(jī)的措施：(1)保持積極進(jìn)取的精神和樂觀的心態(tài);(2)選擇新的職業(yè)或進(jìn)行職業(yè)角色選擇決策轉(zhuǎn)換;(3)成為良師益友，擔(dān)任起言傳身教的責(zé)任;(4)維護(hù)職業(yè)工作、家庭生活和自我發(fā)展三者間的平衡。